对绩效考核中的员工自评指标或环节，我是这样认为：
1、起步时可以理解
本案公司刚刚进行绩效管理，除客观指标外，对一些主观指标，设置员工自评与领导复评的流程，是可以理解的。毕竟绩效起步时，基础数据的搜集或完备情况与公司的规范、完善管理体系是相关的，但是，基于各方面考虑，对这些主观或定性考核的指标，又不能不考核。另外，员工自评占20%的权重，领导复评占80%权重，这样的考虑也是没什么问题的。
2、员工得分掌握在领导那里
举个例子来说，假如张三在某主观定性考核指标上表现确实不好，但是张三就是要在自评栏填80%，假如此指标满分为5分，由于员工的权重只有20%，所以，张三自评的得分就是5*80%*20%，等于0.8分；如果上级领导在复评时，客观公平，对张三这项指标的真实表现比较了解，那么，领导评分就不可能很高，假如领导对张三的表现不满意，打分为50%，由于领导的权重为80%，那么，领导的评分就是5*50%*80%，等于2分。两者相加就是2.8分，与满分5分比较起来，仍然与领导所打分数基本一致，也就是还是不及格。
大家不妨也可以举一些具体数据来分析，员工最终得分，与领导复评得分是基本一致的，这与领导评分权重80%是密切相关的。只要领导公平公正，员工的自评分对最终得分影响是比较小的。
也就是说，员工在主观指标上的得分，不是掌握在员工自己手里，即使多数员工默契自评为80%，只要领导坚持“员工在工作中的真实表现”与“公平公正”，在复评时，就不会是给多数员工的评分也是大同小异，那么，员工在这些指标上的最终得分还是会有差异的。
3、领导要发挥作用
如果员工在某些定性考核指标上的表现并不好，然而在自评时却给自己打80%的分，上级领导在复评时，难道对员工的自评“视而不见”？
当然，如果领导对员工的表现以及工作情况并不了解，是难以对员工的自评提出中肯的意见，更难以指出今后如何改善。如果勉强提一些意见，员工即使不敢当面反对，恐怕也是口服心不服的。
所以，领导对员工的管理或考核，不是等到考核周期要结束时，才翻出考核表来打分或复评，面对那么多的下属，如果没有平时对下属们各方面的了解和掌握，并时刻在自己的工作笔记本上详细记录，只凭脑子来记，考核打分时，恐怕是难以客观公平，有的指标如果找不到精准的事实或例子，领导们的评分就难免会“凭想象”了。
发挥员工自评有问题，就要及时指出来，或者打回去重新评分，还要给予严厉的批评，并提醒在其他工作上也要实事求是、尊重事实，不能搞自我粉饰。领导批评、指正多了，员工还敢再犯？
4、朝客观指标靠拢
随着绩效管理推行的深入以及相关配套制度、流程的完善，原来那些主观或定性的考核指标，如果上级领导不同意“拿下”不考核，就要想办法朝客观指标来靠拢。
比如：团队协作性这一指标怎么向客观指标靠拢？
直接体现员工团队协作性，肯定是比较难的，那么，何不变一个角度，也就是哪些行为或表现不是团队协作性呢？比如不参加集体活动、你有空闲时间别人请你帮忙而你却拒绝、活动中大家的心都朝一处想而你却唱反调。
总之，只要与考核有关的几个人在一起讨论，就可以找到扣分的行为，至于怎么扣，那就是技术性的问题，可以接着再讨论的，这里就不往下说了。
严格意义上讲，只要想向客观指标靠，任何考核指标都可以寻找到类似的考核办法，让员工自评时“也不得不照顾到事实”。
5、这些指标可以拿下
员工自评的主观指标，如果HR给领导讲解清楚，或者公司对员工管理的基本管理制度比较健全的话，是可以拿下来，不用体现在绩效管理或绩效考核中。
因为，在这些管理制度中，对员工这些方面的违纪违规行为，基本都有规定，一旦查证属实，就按照这些制度进行处理，该警告的警告，该大过的大过，该通报的通报。
绩效考核不是大杂烩，不能包罗万象，个人认为，能够将员工工作的重要而且大部分工作体现和反映出来就好了，要想百分百体现出来，这只是理想，在现实中是无法真正做到的。
比如：员工工作态度，如果态度不好，领导难道发现不了？发现了，就要及时沟通，沟通后，如果不改，就要按照制度来处理，而不是在绩效考核中“重复体现”。
拿下“不太重要”的指标，不考核了，比增加某些指标上去更容易，增加指标，员工的意见往往比较大，但拿下指标，员工心里上是比较配合的。只是拿下指标的那些权重，就需要考虑清楚如何摊到其他考核指标上去了。
6、多演练多试行
当初设置员工自评指标，出来初稿时，还是要考虑成熟了再批准和公布出来实施。
比如：多站在员工角度来多次摸拟评分，或者在某些部门先试行一两个月，然后发现问题，及时完善考核方案，这样，就不至于出来如本案这样“走形式”的情况。
即使基本规章制度不完善不规范的公司，我认为，绩效考核指标中也不宜设置员工自评，就以那些能够量化的指标来考核，能够考核出员工主要工作的情况就行。
也就是说，如果发现员工某些行为难以量化考核，但在现有制度中又没有规定，那么，可以先由领导找员工交流沟通，应当如何如何做才是公司认可的，然后，及时去完善制度或制订新的规定，以防止今后出现类似行为而无法依制度办事。
领导存在的意义之一，就是让领导去处理那些“制度没有规定或规定不清楚的事情”。
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25楼 奕柏
学习了
24楼 J-ane
如果公司都觉得自评主观的成分比较大，且无考核意义，建议删除员工的自评，考客观的数据，数据由专员核算交由各部门主管审核确认，再发领导最终审批。
23楼 J-ane
如果公司都觉得自评主观的成分比较大，且无考核意义，建议删除员工的自评，考客观的数据，数据由专员核算交由各部门主管审核确认，再发领导最终审批。
22楼 merlinsu
支持老师观点，是这样的
21楼 xdfjhuvy
内容不错~
20楼 陈暮城
很专业
19楼 1CoCo1
写的很全面，观点也很全面
18楼 carfield09
完全同意
17楼 zdfgb
非常有道理
16楼 wochenxiansheng
总结很到位
15楼 fanli125
不错！！很仔细
14楼 可乐V小疯子
分析得很有道理~
13楼 豆豆发芽了
学习。谢谢！
12楼 荣村大队东北队
谢谢老师的分享，很赞哦！内容非常非常好！
11楼 冬晴无雪
感谢老师的精彩分享！
10楼 猫猫淘啊
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9楼 john2john
真的好棒！
8楼 自由如疯
非常全面
7楼 cainiao2013
确实是这样
6楼 雷大福
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