看完本案描述，大家是不是有一种“似乎进了某机关部门办事而迟迟无法办好的感觉”，与本案质量部经理“非常气愤”是一样的心情。结合案情与提出的两个问题，分析如下：
1、人资部应该完善的地方
我们一起来分析本案人力资源部的做法，我认为其错误至少有以下四点：
1）调研太慢。
质量部要求马上培训，人资部却说要调研，按照常理，这也没什么，是在走正规的流程嘛。
但是，调研与培训计划出来，却花了一周，如此速度和效率，怎么来满足“要求马上培训”这种需求。如果按照正规或规范的调研安排，事先要打报告，让上级领导审核批准，如果人资部不紧不慢打报告，拖一天半天似乎也正常，送给领导动作再迟缓一点，如果上级领导有其他事情，可能又需要耽搁一段时间，等领导审核批准下来，再按要求去调研，这个调研过程可长可短，结束后制作调研报告，包括培训计划，包括培训时间、目的、地点、费用、参加人员等，然后走同样的审批流程。
这样，几来几去下来，按照人资部办事人员来看，一周时间并不算长，说不定他们还说已经是紧赶慢赶提前完成的了。
2）临时抱佛脚。
寻找外部培训机构和课程，采用货比三家的方法，却一直没找到合适的讲师，以至让培训工作搁置起来。
我想问，平时各部门没有任何培训需求时，人资部负责培训的同事，就不思考“如果哪天有某方面的培训需求来上门”我该怎么办？人资部的领导也不要求下属“未雨缪谋”？
如果等到用人部门提出培训需求时，再来临时找培训机构、讲师，并且走审批流程，注定是无法满足“用人部门要求马上培训”的需求的，注定是要被用人部门抱怨和投诉的。
3）独自寻找。
本案人资部对外部培训课程采取了“自行寻找”的唯一办法，我认为实属不妥。
想想看，对质量方面的培训课程，人资部不一定有质量部的管理人员熟悉或知道的多，为什么不可以借力质量部的同事呢？
培训安排，人资部应当是熟悉的，但涉及到的具体课程，恐怕就没有用人部门熟悉了，如果还是唯我独尊，或不得让他人染指，关起门来做事情，耽误时间被投诉就是难免的。
4）还觉得委屈
被质量部投诉了，人资部不但没自我充分认识到自己的错误，还觉得委屈，实在是无话可说了。
看来，人资部并没有站在质量部角度和质量部需求紧急来思考，在委屈背后，我似乎看到的是人资部今后工作仍然还非常难以改善的恶性循环。
看来，人资部的工作要上一个台阶，需要下一剂猛药才行，可能换人资部负责人是必须的了。
2、通常做法
如果我是该企业的培训负责人，极可能会如下处理此事：
1）充分沟通。
质量部经理找到人力资源部后，可与他进行充分沟通。特别是他提到的“对产品标准不够熟悉，对标准检验执行不严格，怕得罪生产，不能很好工作，产品质量下降，客户投诉增多”等情况。
交流时，可不能眉毛胡须一把抓，要一个一个问题仔细交流。比如：怕得罪生产，有些什么表现，举例说明，质量部员工的行为是什么，生产相关人员的态度和行为怎么样，原来也是这样的情况吗，变成现在这样是因为什么原因，质量部在这方面已经做了哪些，培训或改善现状有什么想法或办法建议没有。
个人认为，把这些问题沟通到位，只要双方认真对待，时间应当不会超过2个小时。
当然，沟通结束后，人资部也需要核实情况，比如：产品质量下属、投诉增多情况，抽问质量部员工等。这样的核实，事行可知会质量部经理。
加上核实工作，顶多也就半天可以完成。
2）两套方案
如何解决这些问题，人资部与质量部需要事先有方案，而且要基本有一致的意见。
比如：对产品标准不够熟悉，是不是采用内部培训+理论考试+现场测试+考核兑现的方式，毕竟产品标准是现存的，只要多讲解、记忆、实操再加上员工的用心，就可以解决的，为什么要请外部培训呢。
再如：对标准检验执行不严格，那就严格执行就是，由人资部和公司领导开会，说明严格执行的重要性，以及不严格执行的种种害处，谁不严格执行就处理谁，如果这方面的管理制度不完善，就立即完善制度，并向大家培训宣贯到位。
又如：怕得罪生产，就需要与生产一起沟通，说明质量对公司产品的重要性，以及现实质量下降、投诉增多的情况，也需要公司领导提出相关要求，形成一个会议纪要，以便相关部门执行和HR检查监督，这样的短期解决办法，是会有一定效果的。如果要长效解决，还需要完善质量与产量的管理制度，特别是上级领导在质量问题上不能松口和开绿灯。
还有：不能很好工作，原因有哪些，是工资福利、工作态度、工作能力还是其他什么原因，一定要对症下药，能够改善的，即使是公司方面责任也要想办法改善，现在无法改善的也要列出具体计划来，这样，才能更利于员工较好的工作。
看来，不管哪个问题，都可能设计两套方案，一个是紧急及时的解决办法，另一个是中长期的办法，也就是今后争取就不要让类似问题再出现的办法。
从某种意义上讲，短期的办法，是可以通过公司内部解决，要么质量部与HR部共同协商，要么生产部也参与进来，甚至公司某些领导也参与；中长期的办法，其实就是完善相关规章制度，同时寻找外部培训讲师来系统的解决，但是，其费用和周期都比较长，只能针对个别适合的方面，比如：对产品标准知识及检验的方式方法如何结合公司实际情况并形成体系化。
当然，在实施中长期方案的过程中，那些短期的办法是需要持续不断的进行，不能因为是短期的办法，就只是短暂的实施，而是需要坚持并不断完善的。
这些方案，其实在交流沟通过程中，就几乎有定论了，至少也是可以在当天下班之前有结果的。
3）汇报
问题逐个沟通并初步形成方案后，能够达成一致意见的，就立即一同向上级领导汇报，以征求领导意见；不能达成一致意见的，也向领导汇报，各自阐述自己的想法，让领导定舵。
领导同意后可以实施的，就着手实施，没有达成一致意见或者领导还没有拍板的，质量部和HR部都跟紧领导，以期早点让领导审批。
4）实施
从前面给予出的一些解决办法建议来看，其实，有的方案根本不需要请示上级领导，质量部与HR部门商量好就可以马上实施的。比如：对产品标准不够熟悉，是不是当天下午或者第二天，就可以找质量部内部对标准熟悉的来给大家讲解和培训，当然，对讲师的待遇或福利还是需要事先落实好。
也就是说，可以先实施的解决办法，就要实施起来，那些需要领导审批的办法，就催着领导批准后实施，一边实施一边等待，岂能“非得等到最后那个办法定舵后才来全盘解决”。
在工作中完善，在完善中工作，相互影响，相互促进，既不耽误工作，还可以逐渐完善解决办法。如此操作，质量部何来意见，质量部经理更不至于气愤到总经理那里去投诉人资部。
3、功夫在平时
不管是培训，还是绩效管理、招聘工作，如果平时没有全盘细致的考虑，随时准备着某些特殊情况、不时之需的出现，如果等到问题临到头了才来从头准备和思考，那一定是“任何小事都会变成大事、要事、麻烦事”，最终导致人资部的工作推进不力、领导对人资部渐生不满。
比如：有一个管理者因为家庭原因要离职，虽然经过不少领导劝留仍然无效，而且已经提出离职快一个月了，然而，专业非常稀少，内部提拔没有人选，外部招聘又难觅人才，已经招了一个月，仍没有结果，如果站在用人部门或公司领导角度，对人资部的印象会是如何？既然已经知道该岗位专业稀缺、人才难找，为什么不在平时下些功夫，寻找可能的人选在哪些地方并保持经常性的联系，谁能保证每个员工为公司服务一辈子呢。
前面也提到过管理者平时要多思考多做一些战前准备工作，点到为止，相信各位同行都是非常清楚的。总之，任何人都不能懒字当头，特别是部门负责人，一定要多管事、多谋划，今天不努力，明天想努力，可能都不一定有机会了。
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很专业，值得借鉴
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9楼 倾听123
学习了，谢谢老师的分享~
8楼 Cc阿桔
看了好几位大神的分享，但是还是不明白。
1、公司产品标准不够熟悉，对标准检验执行不严格：
对于这种对自家产品检验标准不够熟悉，不应该又质检部门去做一个职业技能的培训或者是老师傅一带一熟悉吗？
2、怕得罪生产，又不能很好的工作，导致产品质量下降，客户投诉增多：
这我就更不明白了，不应该是生产怕得罪质检吗？怎么换过来了？心态不行啊。
这就需要人事去培训了。培训员工心态。
博主的情况真的让我觉得好奇怪！
7楼 彩虹妈妈
当今做HR还这么固化，那离被淘汰不远了。秉骏哥分享的方案非常受用，学习了！
6楼 有志者事竟成123
这类培训需求肯定是内部进行培训呀，如果不能，质量负责人该下课了
5楼 豆豆发芽了
学习
4楼 逍遥散君
学习了
3楼 挚友靖王41108
作者分享的不仅是对培训问题的解决办法，更多是一种解决问题的方式。感谢！
2楼 crystallei
?
1楼 小文今天学习了吗
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