虽然“由于疫情影响,老板决定取消年终出游,并明确表示不会将费用折现给员工,也不会替换为其他活动”,但是,公司往年都会组织员工年终旅游,面对老板这样的决定,HR如何告知员工为好,这确实需要认真考虑。对此,我的看法如下:
1、充分理解老板的决定
往年年终会组织员工旅游,老板决定今年取消,而且不会将费用折现给员工,也不会替换成其他活动,那么,HR怎么正确理解老板这一决定呢,我认为可以如下来理解:
1)小范围知晓
老板的这一决定,目前来讲,应当只有极少数中高层知道,而且这些中高层即使老板没有吩咐“保密”的情况下,也一定知道“在公司没有公开这一决定”之前,是不宜到处乱讲的,否则,如果因“传播”而引起员工不稳定或其他后果,这个责任恐怕是承担不起的,老板到时更会追究责任的。
2)不去猜测
老板既然决定了,不管是因为疫情影响,员工到外旅游“不安全”,还是出于成本考虑,抑或者是出现其他目的,HR都不要去猜测,也可以要求其他知晓这一决定的其他中高层不要去猜测,干好本职工作就好。
3)保密要求
除非老板明确要求HR要“通知员工”,HR都不宜将老板这一决定及时通知员工,毕竟是福利减少,员工一旦知道,一定会对工作积极性、敬业心态、稳定性等有一些影响,然而,将近年底,公司各方面工作都在努力的朝着目标大踏步前进,如果员工士气此时受到影响,这些年度目标最终完成得如何,将难以想象。
所以,HR对这一决定,应当要保守高度的秘密,自己工作内外不对任何人讲,也要要求目前知道此消息的其他人员不要讲,否则,出了任何后果,老板和公司都要追究责任的。
2、告知方式选择
HR将老板这一决定,告知员工的选择有哪些方式呢,不妨略思如下:
1)明确告知
也就是“老板昨天决定,HR今天就一五一十原版的书面通知给员工”,如果经过老板审核后再通知员工,也许老板还能够把一下关,如果不经老板审核就通知给员工,在语言、内容等方面,是不是适合老板的平时习惯和要求,就很难说了。
所以,做法或性格耿直、直爽的HR,在处理老板类似“福利减少”决定时,也许就需要思考细致一些。可想而知,如果直接告知员工,不管在通知中如何对取消的理由解释和说明,都犹如在平静的水面中投下了一块巨石,激起员工不少想法和意见是难免的,注定是要影响部分员工的士气和工作积极性的,说不定有的员工的稳定性都会成问题。
2)不明确告知
将老板“明确的决定”在通知中“不明确体现出来”,比如:受疫情影响,为照顾到员工的安全和健康,往年年终组织员工外出旅游的惯例,今年已经不现实了,所以,今年外出旅游暂时取消,请大家知晓。
这样的通知,不出半天,全公司员工都会知道。那么,如果你是员工,在往年都有此项福利的情况下,今年突然通知说取消,即使受疫情影响,心里是不是也有一种怪怪或失落的滋味,难道不会在接下来的几天甚至更长的时间中想着这件事,如果偶尔还有其他员工在耳边再次提及此事,是不是还是有点“想不通”。
老板的“不会折现给员工,也不会替换成其他活动”这样的决定,估计只有傻子HR才会在通知中体现,否则,就是在员工受伤的心灵上再撒了一把盐。
想想看,如果不说后面这两句,只通知说“取消”,顺便讲些看起来站得脚的理由,员工受伤的程度也许还没有多么强烈,兴许对公司后来可能会组织某些活动还抱有一些希望,如果补充上这两句,简直就把员工心中唯一的想法堵死了,断了后路和其他想法,员工会多么受伤和绝望,只有真正换位思考才会明白。
3)层层告知
毕竟公司只有不到50人,老板的决定,一旦真正做出,即使只有两三个人知道,除非老板明确要求严格保密,否则,要想绝对保密,恐怕也是非常难的。
所以,要想稳妥、不引起员工较强的不满意见、让员工相对平静的接受,采取层层“小会”的形式告知,恐怕是比较适合的。也就是:
先告知高层,说清楚原因、利弊,然后要求高层在自己管辖的部门再行采取类似的形式通知,即小会告知中层,中层再小会告会基层管理,基层管理再小会告知其他员工,一定要让与会者在会上表明有什么意见,以便及时沟通,绝不能会上不讲会下乱讲,一旦查实,要追责的。同时,要站在公司全面的角度,注意员工不同意见想法、稳定性、工作积极性等方面,哪些话当说,哪些话不当讲,做为管理者,要为下属理一理,要举例说明,不能想到啥就讲啥,要注意讲出来的话可能会引起听众哪些想法,这才是合格胜任的管理者。
4)不告知
老板虽然决定了,即使明确要求HR采取恰当的方式及时告知员工。为更好的保持员工工作积极性,较好配合公司各部门完成今年的各项任务指标,同时,给老板留下充足的时间和空间,以便做出某些政策或福利项目的灵活处理。
我认为,HR现在可以不用通知或告知员工,待到往年组织旅游的时间结束时,如果问及此事的员工慢慢多起来,再以层层告知的方式通知大家,当然,如果届时老板决定有其他方式来替换旅游,也给老板留足了时间。
3、考验HR
老板的决定非常明确,而且还明确了“不会折现发给员工,也不会替换成其他活动”,这足见老板意见多么果断坚决,甚至连自己的后路也堵了。
但是,不管老板多么坚决,或者多么年轻气盛、多么善变等,做为HR,可不能如此行事,还是需要灵活一些的。要多想些员工稳定性、工作积极性以及老板后来可能出现某些政策变化的可能性,毕竟“计划赶不上变化是许多事情都会遇到的”普遍现象。
其实,不单是这件事,在公司其他许多工作中,都对HR的做事方式方法有很大的考验,如果直来直去,往往是容易惹来不少麻烦的,在做出某项决定前,还是需要多想想利弊以及接收者可能会想到的方方面面。
4、理解公司
疫情影响,成本考虑,或其他原因,减少一些不是必须的福利项目,做为外人,实在是理解公司和老板这样的决定。
决定可以做出,但是不是可以不用这样钢硬,比如,不用说“不会折现给员工,不会替换成其他活动”等,如果不说这两句,员工也不太会去奢求,反而这样提醒了,员工就容易去想些偏门,不这样补充说,到时即使没折现没换成其他活动,有哪个员工会说什么意见呢?
对老板补充的这两句,我是持不同看法的,不但容易引起员工更多的思绪,也给自己后续可能的灵活政策断了后路,比如:本来可以以某个年终举行的活动说成是“包含或部分体现了旅游的费用”,这样一说,根本就没有机会了。
老板因为太忙碌或者性子急,有什么就说什么,怎么决定的就怎么全部讲出来,这可以理解,毕竟老板是需要果断,少些犹豫,少让员工去猜测。
但是,做为下属,特别是老板意见的执行监督部门,还是需要一定的灵活性,既要考虑员工的种种反应,也要想到老板后来可能做出的某些政策变化,这样,才是对全局和各方面都是有利的。
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做HR好难
24楼 林春容
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22楼 360营销
疫情大环境下,大部分企业都是如履薄冰,稍有不慎,就要面临的停工破产的可能。俗语说的好:水涨船高,企业有利润,员工有福利。如果是因疫情导致利润下降,企业需要,我想大部分员工是可以接受的,虽然心里会有一定的失落,但是时间可以治愈。我个人建议是可告知,无需明文通知,逐层告知,小范围沟通灵活度高,前提是组织的部门负责人或是企业高管要统一思想,目标一致。避免出现传达不到位,出现不必要的纠纷。
21楼 360营销
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