事后诸葛亮，你说怎么办？

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-11-30 20:26 50051

内容来自 2020-12-01 打卡话题

A公司今年刚刚推行月度绩效，考核方式为每月初部门领导对上月员工的重点工作完成情况进行评分，并按照SABC进行强制分布的评级，4个等级分别对应绩效工资系数为1.3、1.15、1.0、0.8。最近HR在做年度绩效总结时突然发现，有不少部门的绩效存在轮流坐庄的现象，即每个部门的S和C在每月轮流分配给该部门成员。随后HR私下访谈部分员工，发现确有这种现象。面对这种绩效考核的形式主义，请问我们HR该怎么办呢？

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　　每月都在考核，却到年底做年度绩效总结时才发现各部门存在考核走形式的情况，这说明HR平时对绩效考核是“不闻不问”？现在发现问题了，却想到做点什么，有没有我们曾经说过的“放长线、钓大鱼”的味道，是故意让别人在犯错误啊。

　　既然问题出来了，如果继续下去，考核也就真的是名存实亡，HR还是有必要及时干预一下的，以下建议供参考：

1、部门权限是多大

　　绩效考核中规定部门领导对所属员工的考核权限是多大，是初考不是终考。同时，HR和公司领导在考核中的权限是什么，需要找找文件看清楚。

　　如果规定了部门领导是终考权，也就是对所属员工的考核有最终决定权，而没有规定HR或公司领导对绩效考核的审核权，或者只是规定了HR和公司领导的建议、协助权限。那么，对于虽然存在的轮流坐庄的考核走形式，目前恐怕也只能望洋兴叹。

　　如果规定部门领导是初考权，HR有审核权，公司领导才有最终批准权，那么，HR和公司领导可以就此事做些事情。但是，已经N个月过去了，以前那些考核，HR的审核和领导的批准从哪里体现出来的呢，为什么原来不说这种现象而现在来说，是不是难以自圆其说，至少难逃“失职”的嫌疑。

2、搜集证据

　　各部门对员工考核结果是如何在SABC四个等级上轮流坐庄的，需要每个部门进行统计，特别是针对本月某员工是S级，下月或某个月份却成为了C级，这样的员工和现象有多少人次，要进行逐一核查。

　　另外，这样的轮流坐庄，与员工具体考核结果或业绩符不符合，如果是符合的，就难以说是轮流坐庄，如果是不相符的，就可以说道说道。也就是需要找出员工的当月考核数据来查证。这样做，虽然工作量略大，但为了让绩效考核能够长期良性进行下去，同时也给公司管理树立应有权威，还是非常必要正本清源的。

　　另外，也需要抽问部门员工，看看部门领导或其他管理者在各种会议或场合有什么说词，抽问时，最好是在业余私下问询，防止员工的防范心理。

3、自我反省

　　不管是HR还是公司领导，在推行绩效考核前，理应对方案进行反复的预演，必要时先试点，总结经验后再全公司范围内推行，这样，可以让绩效考核出现尽量少的问题。

　　出现轮流坐庄的情况，说明HR和公司领导没能充分认识或估计到部门领导的种种做法，也是绩效考核不成熟管理的表现；而且，平时各月的考核，HR和公司领导也没有认真进行监督和抽查，导致到了年底才发现这样的现象。

　　我认为，出现考核走形式的情况，各部门领导固然有责任，没有站在公平公正和公司大局角度来进行绩效考核，是好好先生的典型做法，应该要求他们做检查；但是，HR和公司领导也是失查的，也应当承担管理责任。至于谁的责任更大或更小，或者说如何追责。

　　我认为，公司才刚刚推行考核，如果就借此来批评、处理某些管理人员，如果严格照章办事，处理的面应该不小，我认为这是不妥的，法不责众嘛。如果因此把大家的心思弄乱，甚至不安心工作，那也不是公司领导想要的结果。

4、请示领导

　　证据搜集汇总好后，HR也要反省自己的责任，并思考今后该如何更规范的进行绩效考核，提出自己的建议或方案。

　　然后再请示公司领导，陈述清楚事实和证据，主动承担应有的责任，讲明HR的建议和想法，建议领导可以借此召集各部门负责人开会，严厉批评大家的做法，这与一各合格管理者是有较大差距的，今后绝不再有类似情况发生，否则将严格按公司相关制度处理。

　　当然，如果公司领导要追究责任，甚至要求各部门对各个月份的考核重新进行，那么，HR也只能按照执行，并对各部门领导进行解释说明和说服工作。

　　当然，如果发现绩效考核某些管理抽度规定得不合理、不细致，还是有必要完善和修改的。

5、没有检查就没有管理

　　任何工作，如果组织、牵头部门或上级领导只是安排，不管过程，甚至连结果都完全放权给下级，平时不管不问的。这样对待工作，可以说，任何事情都难以有理想的结果，要知道，如果没有监督和检查，员工是不会主动和自然按照领导的意图去做事的，甚至许多管理者也不可能是自觉的。

　　因为设置了管理者，或者某项工作有一个牵头部门，那么，就应该承担起管理的责任，否则，就要问责，或者就没必要设置这样的木头管理者。

6、眼光看远些

　　不要只看到只是绩效考核在走形式和轮流坐庄，已经搞了N个月的事，必然在其他一些工作上也留下了某些形式主义的影子，我认为，这才是需要更加注意的，这也是事故之后的四不放过原则。

　　比如：开会时只会不议/议而不决/决而不行，写计划/总结或工作汇报时只是泛泛而谈，不少制度执行不到位等。

　　也就是，如果拉开问题来看，就可以把范围搞大一些，以此为由，进行全公司各项工作的检讨，必须严格执行各项规章制度，这样，员工工作效率会得到较大提升，公司效益是直接受益的。

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事后诸葛亮，你说怎么办？

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2024-09-26 11:11

全部评论(30) 我参与的评论

30楼毅行

谢谢分享！

2020-12-01 20:50:09 回复赞(0)

29楼雨打了凡尘0

轮流坐庄原因在于绩效吸引力度不大，结果应用型不强。当有足够差距的时候就不会存在这种情况

2020-12-01 19:04:38 回复赞(0)

28楼荣村大队东北队

绩效考核中规定部门领导对所属员工的考核权限是多大，是初考不是终考。同时，HR和公司领导在考核中的权限是什么，需要找找文件看清楚。

2020-12-01 16:29:32 回复赞(0)

27楼一介书生

学习

2020-12-01 15:34:19 回复赞(0)

26楼左小咬

轮流坐庄也是一个工具，既然给到用人部门就是他们用的。。。难度部门负责人给这个员工打高分，你去否定么，给他们工具自己玩也可以，不是什么都是hr可控或一定要控制欲这么强噢

2020-12-01 15:08:23 回复赞(0)

25楼馨楠

绩效考核还是尽量量化，这样方便打分，复核人员也方便查看

2020-12-01 14:42:02 回复赞(12)

24楼 birdzhao

仁者见仁，智者见智，根据不同情况而定

2020-12-01 11:52:25 回复赞(0)

23楼不迁不贰

走形式

2020-12-01 11:45:46 回复赞(0)

22楼 zisela

讲的好。

2020-12-01 11:01:14 回复赞(0)

21楼 S_1341669124

学到了。

2020-12-01 11:01:07 回复赞(0)

20楼情007

谢谢老师的分享。

2020-12-01 11:00:57 回复赞(0)

19楼 msrwy

出现轮流坐庄的情况，说明HR和公司领导没能充分认识或估计到部门领导的种种做法，也是绩效考核不成熟管理的表现

2020-12-01 11:00:50 回复赞(0)

18楼艳親

出现考核走形式的情况，各部门领导固然有责任，没有站在公平公正和公司大局角度来进行绩效考核，是好好先生的典型做法，应该要求他们做检查

2020-12-01 11:00:40 回复赞(0)

17楼燕赤霞

讲的很详细。

2020-12-01 10:58:17 回复赞(0)

16楼易老

绩效考核中规定部门领导对所属员工的考核权限是多大，是初考不是终考。同时，HR和公司领导在考核中的权限是什么，需要找找文件看清楚。

2020-12-01 10:58:09 回复赞(0)

15楼燕赤霞

2020-12-01 10:58:00 回复赞(0)

14楼海魂

赞同。

2020-12-01 10:57:54 回复赞(0)

13楼需要认证

嗯，有道理。

2020-12-01 10:57:46 回复赞(0)

12楼 King洛飞

2020-12-01 10:57:36 回复赞(0)

11楼陵儿

也需要抽问部门员工，看看部门领导或其他管理者在各种会议或场合有什么说词，抽问时，最好是在业余私下问询，防止员工的防范心理。

2020-12-01 10:57:28 回复赞(0)

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秉骏哥李志勇

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获得 打卡牛人 专栏作家 三茅认证称号

HRD，一级人力师，20多年专注人资、深耕实操，自称“农民HR”，出版2本畅销书，专业文章几千篇，对人资、企业管理和职业..

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