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老员工工龄工资过高已成事实，如果想办法削下来，恐怕也不容易，这样做有必要吗？至于新人工龄工资不高，可以优化管理规定来实现，还有，综合收入不一定只盯着工龄工资嘛。所以，针对本案，建议如下：
1、工龄工资可封顶
公司成立比较久，沉淀下来的老员工，特别是有几十年工龄的，对公司的贡献是可想而知的。
至于说他们的工龄工资奇高无比，那只能说工龄工资的制度规定得不甚合理，也就是没有设置“最高限”，我记得成熟的单位都会有这项规定。
比如：可以规定工龄工资每年每月是多少，以后每年递增多少，但最多涨到多少时就封顶了。比如：司龄满1年，第二年开始每月工龄工资为50元，以后工龄每增一年，工龄工资加50元，但每月工龄工资最高为800元。
这只是举一个例子来说明，想想看，如果不设最高限，那些工作满40年甚至50年的员工，光工龄工资都不得了。
虽然我们鼓励员工稳定性，可以从工龄工资来体现和激励，但总有一个限度的。当然，这要结合国情、司情来决定，比如：如果是在日本，对工龄工资是非常重视的，也就是远远可以比楼主讲的还要高，因为他们的大多数企业是非常鼓励员工稳定的，员工工作稳定，收入就稳定，家庭、生活也稳定，整个社会相对就稳定些，这是对国家、社会、家庭和个人都是有好处的。
2、既往不咎为宜
就楼主所在公司，有几十年工龄的老员工有多少？给公司工资总成本控制带来的压力有多大？即使降一点下来，与给这些老员工带来不满甚至出现其他可能的不安定因素与节约的这些成本比起来，是不是划算的？这些老员工还能拿多少年的工龄工资？
我认为，老规定老制度既然还在使用着，就要维护其权威性，当初没有规定工龄工资的最高限，也一定是想让员工更稳定的为公司奉献，既然人家做到了，如果不兑现，想改就改，如果换成你我，也是够让人伤心的。
既然人家都有几十年工龄了，还能为企业贡献余热多少年啊，不如熬到退休吧。
3、可以出台新规定
新规定在工龄工资方面的主要内容可以大致如下：
1）略提升。
在现有每年工龄工资平均水平的基础上，略为提升一点，比如：现在规定是每年50元，可以提升到60元。这有助于新员工的工龄工资得到提升。
2）设封顶。
但是，工龄工资达到某个数时就不再随工龄增加工龄工资了。比如：每年每月60元，如果封顶为960元的话，也就工龄达到16年就封顶了。
3）一刀切。
如果现在工龄工资达到或超过这个封项数的，可以保持现有水平，但今后不随工龄而涨工龄工资了。
4、提升考核工资
不管是老员工，还是新员工，如果眼光盯着工龄工资，就想拿高收入，其实，这样的想法是偏离了公司经营思想，对公司整体业绩提升没有任何好处。
所以，为了引导员工朝着提升业绩的方向前进而想着拿高工资，公司有很必要加大考核工资的额度。也就是在保持工龄工资等其他工资部分整体变化不大的情况，较大幅度提升考核工资，我认为，平均提升15%左右都是可以的。但有几个事项要注意：
1）考核目标加严。
如果只提升考核工资，不加严考核或者目标不提升要求，那么，就等于公司在白白送钱给员工，我想任何公司或老板都不会傻到这种程度。
如果从加严或提升目标的幅度，如果不超过考核工资提升的幅度，那也是没有意义的。也就是说，员工平均必须比原来付出更多的努力并取得更好的业绩，才可能保证拿到适应或更多的绩效工资，否则，就可能比原来还要少。
2）必须要试点。
试点可以找考核更容易量化的部门，比如：制造、营销等，在取得经验和吸取教训基础上，再逐渐向全公司推开。
也就是说，要逐渐引导员工重视考核工资，那只有将考核工资的比重逐渐增大，甚至达到或超过总工资的一半时，员工们自然就会格外重视，眼光自然就会从工龄工资等身上移开了。
5、与财务事先核算
以上想法或打算，HR要与财务部门人员一起反复多演算几次，财务那里的数据更全更详实，不但可以看出降低或增加了多少人力成本，还可以届时与财务一起向上级提出方案，由于力量更大，获得批准的可能性就更大，但是，最好联合财务多提出几个处理方案，而不是只提一个方案。
6、薪酬结构和绩效优化才是重点
如果调整工龄工资，只是想略降老员工的或提升新员工的，那么，我想老板或上级领导肯定不会轻易批准提出的任何方案，因为这样做，对公司整体来说，不但不会带来任何效益提升等的好处，反而不惹得老员工的不满意。
但是，如果是冲着想办法提升员工工作积极性和工作业绩从而提升公司整体效益去的，也就是主要从考核工资想办法，只是间接调整了一下工龄工资，而且是好几个方案，那么，领导总会选其一或者优化组合这些方案，最终也容易批准一些。
当然，如果薪酬其他方面也存在着一些不合理之处，何不借此机会一并解决了，若能一举几得，岂不皆大欢喜。
7、只欠东风
前面的一切准备工作就绪后，当然是不公开在准备的，然后再向上级领导请示汇报，将情况陈述清楚，既要书面的也要口头的。
等领导阅完后，如果领导提出意见，就按要求给予完善，如果领导有新方案，也可以按新方案演算后汇报。总之，只要领导定了，就先搞试点，甚至给员工和各部门领导召开相应的会议，就是接着的实施阶段了。
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39楼 呵樂壹下
已学习，动别人的奶酪，还真是一个需要勇气和支持的事情。 另外岔开一个话题，工龄奖是作为工资的组成部分，公司单方面降低标准是否需要员工同意？是否合法？
38楼 Carol94343
现在许多公司都没有工龄工资了，
37楼 Carol94343
很到位，值得学习
36楼 Carol94343
35楼 小周洲
感谢
34楼 毅行
经验丰富，实践操作。
33楼 司马相如31943
很实用和全面，学习了
32楼 司马相如31943
很实用和全面
31楼 司马相如31943
30楼 荣村大队东北队
29楼 馨楠
工龄工资没有上限很可怕，制定的时候就要考虑长远
28楼 空空
工龄是一个员工在公司的奉献年度，也包含了员工对公司的情感，调整工龄工资不建议一刀切，HR应好公司与员工的平衡点设计方案
27楼 空空
老师说的每句都很现实有残酷，或者职场就是这样，能者为王
26楼 空空
工龄工资可以采用区间值，也可以采用逐年递增，关键是怎么符合企业输出的文化
25楼 传恒缚前
确实是这样的。
24楼 shootingstar
23楼 renjia
分析的很好。
22楼 S_1338859775
这样挺好的。
21楼 雷小娟
老师讲的很有道理。
20楼 S_1344996739
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已学习，动别人的奶酪，还真是一个需要勇气和支持的事情。
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38楼 Carol94343
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30楼 荣村大队东北队
不管是老员工，还是新员工，如果眼光盯着工龄工资，就想拿高收入，其实，这样的想法是偏离了公司经营思想，对公司整体业绩提升没有任何好处。
29楼 馨楠
工龄工资没有上限很可怕，制定的时候就要考虑长远
28楼 空空
工龄是一个员工在公司的奉献年度，也包含了员工对公司的情感，调整工龄工资不建议一刀切，HR应好公司与员工的平衡点设计方案
27楼 空空
老师说的每句都很现实有残酷，或者职场就是这样，能者为王
26楼 空空
工龄工资可以采用区间值，也可以采用逐年递增，关键是怎么符合企业输出的文化
25楼 传恒缚前
确实是这样的。
24楼 shootingstar
如果只提升考核工资，不加严考核或者目标不提升要求，那么，就等于公司在白白送钱给员工，我想任何公司或老板都不会傻到这种程度。
23楼 renjia
分析的很好。
22楼 S_1338859775
这样挺好的。
21楼 雷小娟
老师讲的很有道理。
20楼 S_1344996739
不管是老员工，还是新员工，如果眼光盯着工龄工资，就想拿高收入，其实，这样的想法是偏离了公司经营思想，对公司整体业绩提升没有任何好处。
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