三点教你设计业绩不足时的调薪方案

作者崔文彬 2021-01-04 23:53 36578

内容来自 2021-01-05 打卡话题观看本期直播

公司一直以来都有年终全员调薪的传统，今年由于疫情原因业绩大幅下滑，并未完成年度预定目标，然而老板又希望能够给到大家激励，在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况，HR该如何设计调薪方案呢？针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定？

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不少企业都有年终调薪的机制，说是调薪其实基本等同于涨薪，几乎没有降薪。因为无论是对员工一年到头的辛苦给予慰劳，还是从挽留人才、展现公司福利的角度，只要企业当年效益说得过去，不痛不痒的阳光普照——全员涨薪都会实施。

再高一个程度的企业，会根据员工全年绩效的成绩排名，对每个部门的绩优者进行涨薪，而涨幅标准则是依照薪酬管理制度执行即可，HR基本无需费力。可一旦“锅里菜不足”时，如何通过调薪来激励员工，提高企业未来经营结果产出，这就开始“令HR头大”了。

其实，当我们在进行人力资源管理体系工作时，都能优先从企业的切实环境出发，而不是基于某种要求的被动执行，那么在面对企业业绩未达标的情况下，就不会这样毫无策略和章法了。这也是在提醒HR们：要洞察企业的发展情况，破除六模块思维，以贴近业务的人力资源管理策略来应对不同阶段下的发展需求。

今天的案例是典型的要基于企业现状进行人力资源管理工作，我曾在咱们三茅上开设了一堂关于《如何基于企业现状设计HR管理体系》的直播课，可以通过我主页回看，而我也结合这个案例来延伸下课程内容：在业绩未达标的情况下，HR如何设计调薪方案。

对于企业现状分析，有市场大环境，比如疫情影响比重，同行业总体状况等，也有企业自身环境，如经营方向变革，员工流失更替等，对于企业现状情况的判断要从内、外两方面充分调研，在掌握全部情况后，回归我们调薪方案可以从以下三点进行判断与设计：

1、利用业务成熟度模型识别调薪诉求

如果因疫情没有完成今年的业绩指标，又想通过调薪去激励员工明年的业绩达成，那么我们可以回看前两年的业绩达成结果，以及产生业绩结果的核心人员在编情况，重新判断当下的业务成熟度：当前的业务部门和岗位人员是否在有序的完成工作，是否有自己固定的流程和明确的职责，是否有自己的岗位标准和标准之下的结果产出等，HR通过业务成熟度来识别业务未达成的根本原因，从而确认调薪诉求下的哪些人员为主要激励对象。

切勿想当然的进行全员调薪，即便只是面向业务岗位人员也有不同的调整策略，下文将具体谈及。

2、通过对企业发展阶段的判断，确认薪酬调整的方向

在一定程度上，业务成熟度等于人力资源管理的成熟度。对企业发展阶段的判断是人力资源管理工作实施的基础，在所有岗位人员清晰自身目标，有顺畅的业务流程和绩效指标下，人力资源管理的重点是对岗位人员能力开发、团队效能开发，让业务人员参与到目标制定和达成的探索上，因此这里的调薪方案可以不再只有简单的数字结果，对于员工个人的能力提升与成长要给予更多的关注，用个人成长机会换取企业经济成本，在经济不够优越的情况下是个不错的辅助方案。

3、结合人力资源管理的成熟度设计本次调薪内容

上面我们谈到的调薪方向指出了数字之外的内容，具体落实到调薪方案上也要结合人力资源管理自身的成熟度，是否匹配到企业的发展阶段或企业切实环境。同时，调薪激励不是为了解决眼前，而是要考虑未来。在疫情环境延续之下，明年形式的判断和当前承诺的兑现，是调薪方案落地的根本，企业对员工同样存在信誉。因此当前环境下的调薪方案这样设计：

① 在岗位价值评估的基础上开展

岗位价值评估是岗位对企业贡献价值大小的客观标准，是内部统一的量化评价指标。对于岗位价值评估的原则是要基于内部通用岗位，选择符合企业付薪理念的要素维度进行评价。通过对岗位评估从核心业务、支撑业务和支持业务三个方面区分岗位价值，设计不同的调薪额度和方式。

② 基于核心价值链进行激励

以核心业务岗位为例，同样是产生业绩结果的岗位，但在这个范围内的岗位也包含着不同的价值链，对业绩结果达成起着不同作用。因此区分岗位核心价值链，明确岗位承担的工作界限和所创造的价值多少，以激励核心价值链高的岗位为主，给付方式则是阶段性业绩结果达成。

③ 调薪激励的整体策略

明确告知员工企业面临的现状与问题，但也通过调薪方案表达企业态度，从而建立员工与企业的“命运共同体”。当前调薪方案侧重在于人才培养与业绩结果达成的给付：非核心业绩岗位通过未来培养计划给予员工希望，核心业绩岗位以阶段性目标达成给付阶段奖励，同时通过年终福利补足的方式来肯定员工当年的努力。

企业留人、育人、激励的对象都是愿意同企业“同命运”的人，经济收入是员工跟随企业的原因之一，但在客观情况下，不该是完全的决定性因素。否则无论你给员工涨幅多少都无法满足个体需求，不能“从心”的工作是无法产出期望结果。

企业表明激励员工的态度，拿出有客观数据支撑的可行性方案，公开、透明的告知员工并依照方案实施，同时向员工提供实现目标的策略与方法引导，共同为业绩结果负责才是当前环境下的调薪上策！

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