抖音APP算法功能强大,只要你停留某一类型视频时间较长,后期它就会给你推送一大叭同类视频给你。
最近,我爱看有关宝宝趣事的视频,再次打开抖音,有关的宝宝的视频数量明显增加。
其中,有两个视频的内容跟今天打卡案例相似度很高。
视频一:
饭后,一对年轻的父母带着1岁半小宝宝散步,刚走不远,宝宝就不走路了,要求抱抱。父母本来就是想让宝宝多练走路,坚决不抱。
宝宝瘪嘴哭泣。
妈妈出了个主意,“宝贝,你走到妈妈这儿时就抱抱好不好?”,说完妈妈双脚并立往后倒退好几步。
“好”。宝宝奶声奶气地回答。
宝宝刚走到妈妈所在位置,妈妈又向后退跳几步,张开双臂作迎接拥抱姿势。
小宝宝屁颠屁颠朝着妈妈小跑,小脸开心得像绽放的一朵小花儿一样。
岂知,每次都在快得到妈妈抱抱的时候,妈妈又往后退跳。
不一会,小宝宝就生气了,一屁股坐地上。
视频二:
小孩挑食是妈妈最头疼的问题,每次吃饭小孩都能把妈妈气成河东狮吼。
一位妈妈想了个办法,用三个小碗分别装着少量饭菜,第三个小碗放一根棒棒糖。宝宝吃完第二碗,就可以直接拿第三只碗里的棒棒糖。
小宝宝嘿咻嘿休吃完第一碗,妈妈趁他不注意时又添了一勺食物,狸猫换太子一样放在第三个碗前边。
妈妈的这一动作重复了两次,最后被宝宝发现,当场急得哇拉哇拉大哭,直接打翻饭桌上的碗筷。
网友评论:人家是小,但不是傻。
虽说这只是宝宝日常小视频而已,但这其中的道理与案例有相似之处。
咱们说好的宝宝往前走几步就可以得到爱的抱抱,可最后宝宝走了N个几步还是没有得到抱抱,宝宝能不哭吗?
说好的宝宝吃完两个小碗里的食物,就可以获得棒棒糖的奖励,可眼瞅着快吃到棒棒糖了,却被妈妈暗箱“加量”,眼看着快到嘴的棒棒糖离自己越来越遥远,宝宝能不打翻碗筷吗?
同理,饿了么平台春节推出额外的年终激励活动,一共7期,如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单,然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多,过半骑手都可能完不成。”
个人认为,前面5期活动属于正向激励,后两期属于反向激励。说得直白一点就是:激励效果适得其反。
比如你的爱车跑长途,每跑200公里就必须加一次油,后来你有急事,认为进加油站加油耗费时间,先跑300公里再加油,可行吗?当然不可行,你的爱车一定会在半路上抛锚。
虽如此,我们也不能说“饿了么”制定的绩效太没水平。
因为,制定绩效计划的过程,它就是一个不断暴露问题的过程。
在执行绩效目标管理的过程中,出现员工绩效目标结果与绩效目标计划出现偏差的原因有3种:
第一种是绩效目标设定过高;
第二种是绩效目标设定过低;
第三种是员工从内心不认同绩效目标。
今天我们一起来看第一种:绩效目标过低
我们在定绩效目标管理时,一定要注意,不能出现离谱的偏差。企业实施绩效管理的目的就是通过这种方法来提高员工的绩效能力,如果员工都选择了较低的目标,那么,企业的绩效管理就没有意义。同时,也不能区分普通员工与优秀员工,“大锅饭”很容易导致优秀员工流失。那么,为什么公司员工会选择较低的绩效目标呢?具体有以下几方面原因。
①企业绩效考核制度不科学,奖惩体系设计不合理,奖少罚多,员工为避免被惩罚,宁愿选择低目标。(绩效激励,目的是激励,而不是变相罚员工的钱,不要让员工一听到绩效二字脸色大变,闻风丧胆一般);
②员工对企业或部门领导缺乏信心,认为不可能完成高绩效目标。(销售部往年以来,销售额在1个亿以内,新年到了,老板为了在新的一年里大展宏图、把销售目标提高至3个亿,美其名曰“人的潜能”无处不在。听到这一销售,试问,那些销售精英是心里没底还是处于打鸡血的兴奋状态?注意:不是说不能提高绩效目标,而是制定目标时,我们在考虑到目标的“可行性”。否则,销售精英仍愿意接受原来的绩效目标。
③员工思维老化,缺少变通,暂时没有想出能完成目标的方法。或是受限于以往的经验,员工只设定自己认为能完成的目标。
④员工缺乏挑战精神,害怕失败,没有勇气设定一个较高的目标。(我的身高才1米6,你把苹果挂在3米的高处让我去取,我取不到哇,万一我的弹跳力失灵,一不小心就崴脚,那就得不偿失了)
⑤员工过多地将注意力集中在现有资源上,不懂得寻求企业、部门和 领导、同事的帮助,以为靠自己的能力是不可能完成的。
⑥部门领导没有鼓舞起员工的士气,当员工提出疑问时,部门领导思想产生摇摆,导致员工也跟着灰心,不敢尝试高目标。(兵熊熊一个,将熊熊一窝,领头羊发瘟,怎会带好队伍?)
⑦员工的企业经营参与意识薄弱,认为做好自己的分内工作就行,对公司的战略目标和经营计划缺乏必要的关心。(不管天晴下雨,旱涝保收才是我的追求)
遇到这种情况,部门管理者应当与员工进行深入沟通,逐一分析并引导员工提出解决上述问题的方法。通过对话方式,部门管理者可以发现部门所存在的问题,并对员工进行逐一引导,鼓励他们往积极的一面去想,帮助员工树立完成工作任务的信心,并且鼓励员工敢于挑战自我、挑战更高的绩效目标,从而达到企业进行绩效管理的目的。
可见,绩效目标设计过高,会导致一部分员工实际绩效水平偏低。
那么,如何管理低绩效员工?
人们对批评总是倾向于防御,因为批评威胁到他们个人的尊严,因此对批评人心生不满,因此,在管理低绩效员工时,我们应本着帮助下属改进业绩、保持一种友好关系或者改善一种紧张的关系的方式。
1、收集有关该员工绩效问题信息。在批评绩效低下的下属之前,管理者要直接把握事实是非常有帮助的。
1.1时间
问题在什么时候发生?
1、2程度
有什么负面后果,他们有多严重?
1.3经过
导致问题,原因部署涉及什么问题?
1.4范围
问题是否仅仅发生于该下属,其他人是否面对同样的问题。如果获得的信息是二手的,要试图从报告人员那里获取详细的记录,如果问题是以前发生的就要确认以前所采取的问题,行为。
- 注意避免归因偏见。必须避免去假定发生问题,由于下属动机或能力造成的造成绩效低下的原因,有很多有可能是情境原因和内在原因或者两者相结合
- 及时提供正确反馈。
- 第四,要以具体的事例简要描述问题。
- 解释失误行为负面影响。
- 保持平静和职业化
- 相互确认绩效不良的原因
- 了解下属的改正建议
- 表达对下属的信任
- 表达帮助下属真诚的愿望
- 在特定的行动步骤上达成一致
- 总结讨论和证实同意
2、 绩效目标过高
还有一些员工在制定绩效目标时过于乐观,将目标定得过高,超出了自己的能力范围,完成起来很有难度。
这个问题在刚入行的新人身上出现的概率较大,原因一是他们初生牛犊不怕虎,对行业、岗位的了解不够深入;原因二是新人对工作有较高的积极性,想要尽快做出成绩。一般来 说,员工制定高目标的原因,主要有以下4个方面。
①员工对自身能力认识不足,过分夸大了自身的主观能动力量,盲目地制定了较高的目标。
②企业绩效制度不合理,没有明确、严格的奖罚制度,员工不清楚达不到目标会接受怎样的惩罚,就随意地定了一个高目标。
③员工对企业、部门可以提供的各方面资源支持有过于乐观的预估。
④员工对所在岗位的职责认识不足,对工作的难易程度也有错误的估计。
面对这类员工,管理者首先应该对员工的挑战精神表示赞赏,其次可以让员工详细地阐述他的绩效实施计划,找出其中脱离实际的资源预估,并明确告知员工。在企业、部门能给予的资源、人力支持的基础上,管理者与员工共同讨论,重新协商一个更符合实际的绩效目标。
3.不认同绩效目标
员工是企业绩效目标的具体承担者,员工的绩效目标除了来源于岗位职责之外,很大程度上都来自企业目标的分解。因此,在制定绩效目标时,很多管理者都会遇到这样的问题:员工不认同制定的绩效目标,但是这一目标对实现企业战略目标又具有非常重要的作用。
针对这类问题,管理者应当首先重新阐述企业的战略目标与经营发展计划,确保员工已经认同企业的整体目标,在认同的基础上将个人绩效目标与企业目标清楚地联系起来。其次,在对员工表示理解的基础上,向他说明企业需要他接受这个目标,一方面,这是从全局出发,能够帮助企业实现整体目标;另一方面,这也是检测员工是否符合企业要求的方法。
最后的问题,你认为平台方和骑手之间的问题在哪里?
设置绩效目标的合理性、缺乏有效沟通性。
20楼 荣村大队东北队
每次看你的文章都有所收获。
19楼 DorisXu
给老师点赞。
18楼 风尚化妆培训
打卡学习
17楼 小新心
谢谢老师的分享。
16楼 武当派的浮云
是这样的。是这样的。
15楼 Roue
受教了。
13楼 S_1344996739
学习学习。
12楼 馨楠
孩子不是傻子,员工也不是,激励是好事,单是不能耍人,这样做违背了激励的激励机制
11楼 初学蓝色宝贝
分析的很有道理,谢谢!
10楼 初学蓝色宝贝
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9楼 zfbi
写得太好了
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写的不错,很有帮助
4楼 陵儿
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2楼 hyk426
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1楼 毅行
打卡