仅需这7步，有效解决小企业薪酬体系搭建

作者黄海柳 2021-03-02 10:34 44344

内容来自 2021-03-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家不足百人的企业，薪酬都是老板制定的，没有分复杂的薪酬结构，也没有相应的薪酬制度，更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系，可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR，对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢？如果有需要的话应该做哪些方面呢？

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小企业是否需要搭建薪酬体系，关于这个问题的答案，我认为是肯定的。

这个问题就好比在问，小朋友很小，他要不要吃饭睡觉？他要不要穿衣服是同样的道理。

我们不能因为其“小”其忽略了他必要的需求，小朋友不论高矮胖瘦都按量吃饭，按身高体形量体裁衣。

案例中讲述，他们是一家不足百人的企业，在薪酬管理方面制度如同“家徒四壁,鸡肋无肉”，一切都是老板说了算，恰恰是这种管理模式是企业管理中的大忌。因为老板只是一个人，他不是一尊神，就算老板才高八斗，他也耐不住管理中变化无常的一招一式。所以，企业管理者想工作起来更轻松，无论企业人员规模大小，都应搭建起一套适合企业自身的薪酬体系。

前天我听了一堂有关人力资源人才选用育留的战略性课程，老师在互动时提问：假如你的老板在会议中突然对你说，公司需要拓展新项目，作为HR的你接收到这个信号，你的第一反应是什么？

有很多学员积极发言，有的说组建团队，有的说马上开展招聘工作，有的说还用想吗，肯定是招人招人招人呀.....

老师亲和一笑，说这些同学适应从事执行层面的工作，不适合从事管理战略领导型工作。

作为一名管理者，当我们接到这种信号时，要先考虑公司为什么要拓展这个项目？这个项目期限多长？项目会涉及到哪里工种？需要哪些方面的人员？技术岗有多少？普通岗有多少？除了外部引进人才以外，是否可以通过内部提拔员工去担任项目的某岗负责人或工作人员。

最后一步才是招招招招招招招招招招人啦.......

好，这就是一个我们收到一个工作信号时，需要做到的思考“为什么？要多少？怎么做”的解决问题三要素。

OK，回到小企业是否需要搭建薪酬管理体系的问题，大家在接到到这个信号时，我们结合解决问题三要素“为什么？要多少？怎么做”，先去想一想这三个问题。

小企业，小企业，顾名思义，它的特点就是小。如果用体系两个字来框在小企业的脑袋上，显得太过于宽泛。那么我们就进行量体裁衣制定一套适合小身材的薪酬“华服”。

我个人认为，中小企业有三个显著的特点：“一小、三少、一多”。

一小是哪一小呢？就是规模小，有的公司才五六个人，有的公司十来个人。

三少是指哪一些呢？就是人员少、部门少、岗位少。你想啊，只有十来个人的企业，他能有区分到几个岗位几个部门呢？

一多是什么？虽然说小企业规模小、人员少、部门少岗位少，但是涉及的事情不一定少，反而会比大公司里的多。

例如大型企业里面光人力资源部工作人员有几十到百来号人，每个岗位工作内容划分得很细致。

小公司里面行政人事不分家，有时候行政人事财务采购不分家。看，这就小公司“一人多岗一人多职”的通病。

有人会问了，老师，听你这到一么，那小公司是不是一无是处呢？

也不是的哈，小公司也有优势---很灵活。申请不需要层层请示、等待批复的漫长过程。

正因为如此，我们在搭建绩效考核体系也好、搭建薪酬管理体系也好，我们就要利用它的优势灵活操作要简单，要方便。同时要确保这份薪酬管理制度是有效的。就是我们为什么要去制定薪酬管理制度？一定要明白，他的目标在那关键点在哪里？

温馨提示：关于小公司如何搭建薪酬管理体系，不是今天三言两语就说得清，学会得，由于时间和篇幅有限，老板跟大家分享其中的一小小块内容。如果有对薪酬管理课程感兴趣的朋友，欢迎关注老师的最新课程《中小企业如何做好薪酬管理》即将上架，订阅我获得第一时间消息，敬请期待！

下面我跟大家分享中小企业搭建薪酬体系的七步曲中的第一步“确定薪酬战略”。这七步曲分别是：确定薪酬战略---确定管理原则---工作分析岗位评价---薪酬类别确定---薪酬类别确定---薪酬调查---薪酬结构设计---建立薪酬管理制度。

首先，我们要确定薪酬的战略。战略这两个字在这看起来是不是高大上啊？小企业用不用用得着。我想说，用得着。小企业的战略就是企业在未3到5年、5-10内想要走到的高度，达到的目标，企业要采取什么样可行性的计划、动作作为支撑。企业没有战略，何谈发展的动力，好比一艘航行在大海上的航船没有目的地。那么你航行的方向是什么？所以企业一定要有战略、规划战略。假如你的老板没什么文化，跟他谈战略太过于高大上，那么你就问他我们未来的3到5年内想搞成什么样子。

战略怎么定？

请看老师课程里的部分课件截图：

仅需这7步，有效解决小企业薪酬体系搭建

同学们，在这一张课件图里，你明白企业确定薪酬战略的注意要点了吗？企业薪酬不是层不变的，它会随着企业的发展变化而变化，在不同的阶段，我们制定的薪酬战略也不一样。企业发展规律如同月亮升起降落周期一样，从峨眉弯月到半月至圆月，再从圆月到半月至峨眉弯月的轮回是同样的道理。那么，在企业发展的不同时期，我们在制定薪酬战略时，到底要注意哪些关键点呢？

1、初创期企业：刚刚成立1-2年内的企业，我们暂可以将期称之为初创，初创期企业的特点是知识度低、平台稳定性不明朗，难以吸引优秀人才。

初创期阶段，我们制定薪酬战略时，先忽略对内公平性原则，主要先吸纳优秀人才到企业发光发热再说，这个时段给出的薪资可以高出市场水平，是骡子是马，拉出来溜一溜便可知底细，就像一辆正在爬坡的车辆，需要大力士在后面往前推，你花100个大洋请个300斤重大力士和花50个大洋请100斤的白面书生，他们也体现的价值是不一样的。

2、发展期阶段，经过2-3年的发展，企业逐步走上道，这时段制定薪酬战略时，可以把眼光放在完善薪酬管理体系上面了。我们在考虑内部公平的同时，仍然别忘记薪酬的市场竞争力。因为初创期的人员流动性大，为什么大？因为企业管理不到位，核心人才看不到公司发展前景，随时会有跳槽的可以能，所以具有市场竞争力的薪酬定位不能变。

3、平稳期的企业，我们制定薪酬战略应重视完善薪酬体系了，不能再让老板想当然定薪酬，要根据企业自身性质搭建薪酬体系，如何定？欢迎关注老板新课程《中小企业如何做好薪酬管理》。薪酬体系制定好了，我们可试行、修正、再试正、再修正，最后固化。可以说，平稳时期的企业，HR工作起来很轻松，只需沿着工作轨迹按部就班完成年度、季度、月度、周度、日度工作即可。

4、企业衰退时期，我们制定薪酬战略要注重控制成本，可以不支出的成本，我们将它缩减，比如不必要的、非法定的福利。当然，核心人才的福利可以保留。因为企业衰退，它不是像气球爆裂那么突然，而是像气球漏气一样，慢慢地，慢慢地缩小，最后变成一块皱巴巴的气球胶。所以，在这个时候，薪酬战略以节约或控制人工成本、保留核心人才为策略。

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