捅了马蜂窝，如何不被“蛰”？

作者黄海柳 2021-04-21 16:46 44097

内容来自 2021-04-22 打卡话题观看本期直播

我们是一家设计公司，以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成，没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进，造成回款不畅。为了解决这一痛点问题，老板准备变革，目的是为了让销售更多参予设计项目，做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革：1、提高底薪；2、在薪酬结构中增加绩效工资，主要考核是销售对客户维护的绩效指；3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式，奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低，但是薪酬变化较大，所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因：
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了，而承担的责任反而更重了；
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作，认为这些杂事阻碍了开拓新客户；
3、员工认为该薪酬方案太麻烦，有绩效有奖金，内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革，导致团队人员动荡，面对这一情况，HR该怎么办？各位大咖，你又如何看待这一案例？
薪酬变革引发团队动荡，HR怎么办？你如何看待这一案例？

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一场薪酬变革，它从来都不是企业单方面拍拍脑袋立马就能板上钉钉的事，而是需要经过系统地诊断企业薪酬管理中存在问题、改革目标、深入员工群体中了解员工满意度、员工真实的想法才确保薪酬变革得以正常运行。如果是企业单方面进行薪酬改革也好，绩效改革也罢，最终会陷入“流产”的噩运。

一般来讲，销售岗位是企业的龙头，是企业的火车头，更是以销售为王的销售型公司的主动脉，销售岗位采用“低底薪高提成”的薪酬模式被多数企业的采用。

销售人员多劳多得，不劳不得，在实际绩效管理中，这种方式一目了然，简单易行。

举例：

比如汽车销售公司，销售员A底薪每月3000元、全勤奖200元、提成方式为个提，提点为不同品牌不同车型的（百分比或千分比），

提成方式为个提时，员工干劲十足，他会主动拉业务，有耐心地接待顾客，也愿意为了促成销售拼尽全力。当销售高峰期（如春节前后、五一小长假、国庆黄金周）这些节令到来，汽车销售公司举办大型的户外销售及展览活动，留心的朋友你就会发现，销售员们在整个过程就像“饿狼扑食”一样，不用作考虑太多，只顾接客开单，他们只有一个目标，高峰期“大干一场够吃半年”。

只要顾客签订销售合同，其余事项交由内勤或售后组负责。

前端不用考虑顾客对自己的评价、不用考虑同事之间的关系、不用拍领导马屁，付出跟收入基本成正比，销售员满意。

Ok，那么假如咱们也对这家汽车销售公司进行薪酬变革，采取高底薪+奖金形式，销售员不但要拉单、而且还要负责维护客情、负责顾客售前售后系列工作，我想一场大型销售活动下来，销售人员的客户管理会乱套。

如果公司执行薪酬变革指令前，销售人员不知情，公司以“投雷”方式直接“轰炸”，我想人心动荡会超出你想象。

案例中，这家是设计公司，设计公司与汽车销售型公司的销售模式又不大相同。

今天的案例描述不是很清楚，销售部有销售经理、销售员、内勤文员，公司采取的薪酬变革是对所有岗位采用同一种薪酬结构模式？还是分岗位来进行的设计和变革？

比如第2点中提到“许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作，认为这些杂事阻碍了开拓新客户”

回到汽车销售案例上来，你要求一名普通的汽车销售员具备管理一家门店、一家公司的销售人员管理，这不是强人所难吗？

店长干啥？

店经理又干啥？

销售副总又是做什么的？

所以，薪酬改革、绩效改革都应对号入座，薪酬改革如果是一网下去捕鱼法，人员不动荡那才不正常。

讲到这里，我不是说企业不应该进行薪酬改革，而是说要有针对性地进行。

一、变革前的准备计划

量体裁衣：深入员工薪酬调查、根据岗位职责、工作强度、工作要求来设计薪酬结构以及绩效指标；
人人参与：咱们在改革前，先摸清为啥要改革？哪些岗位需要改革？制定改革方案时，我们要充分听取员工代表及部门负责人的意见或建议。如果你具备“一言堂”魄力，执意“我说了算”那也没人拦着你；
借助外部力量：一场薪酬变革，仅靠一名HR和老板“密谋”出来的方案，可行性有待提高。但是，如果你是一名专业的、资深的HR，那又另当别论。如果你不是专业的薪酬HR，那么咱们可以请专业的机构给予解决方案。
局部试行、以点连线：成功的绩效薪酬变革，它一般会经历试行、修下、再试行、再修正、又再试行，最后固化的这么一个过程。

二、一般情况下，变革为什么失败，会出现员工动荡？

1、缺乏基础铺垫：

公司冷不丁宣布变革，员工难适应。

首先，企业是一个整体的系统，局部变革受制于系统的制约。

公司想要做各种变革，想法很好，都是想让公司越变越好，没有公司想让公司变差而做变革。那么，要实现这样的目标，先走这两步。

第一步：要加强企业文化建设

对员工们的观念和心态进行专项、必要的调整；对管理人员的素质(知识、专业、技能)进行培训、培养专业人才。

举一个通俗的例子：

云贵川一带的人爱吃凉拌鱼腥草、折耳根，这种植物对云贵川的人来讲，是一道不可多得时令美味；然而你要求两广或其它省份的朋友每天要吃一盘凉拌折耳根，他能吃下去吗？

首先，你普及知识，让两广朋友知道折耳根的作用、食用价值、药用价值在哪里？吃他它有什么好处？然后让他慢慢试吃，一天偿一点，最后由抗拒到迷恋凉拌鱼腥草。

第二步：缺乏必要的沟通参与，公司与员工存在隔阂

在公司经营良好的状态下进行变革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的沟通，充分听取大家的意见是很有必要的。