做招聘那么久，你有没有总结出一套行之有效的面试方式方法？或者说真正掌握了哪些面试测评工具？
2021年度的金三银四招聘季即将落幕，你这两个月以来，没日没夜招聘到公司的候选人都还好吗？在试用过程中，他们与岗位匹配度是否还“服帖”？或者是新员工与岗位匹配度像有气泡拱起来，不能贴合呢？
我们面试候选人时，感觉对方与岗位匹配度很高，符合岗位要求。
有的候选人在面试中能炫“神技”，口吐莲花，口若悬河，甚至把有的没的全盘轰炸HR，最后让HR跪地唱征服。候选人顺利入职公司，但是在试用过程当中HR却发现，这个家伙，怎么说一套做一套？简直就是双面人。
为什么会出现这一种入职前后不一致的现象呢？HR当时怎么就给这家伙唱征服了呢？
这其中是有原因的，咱们一起来了说道说道。
什么叫面试？面试，面试，从字面上我们可以理解它的意思就是当面考试。既然是考试，那么就得有考官、有考题、有标准答案。同时，还需要面试官在面试全程中，拥有一双火眼金睛，寻到一面“照妖镜”，是人是魔，一照便知。
如果HR在面试时看人看走眼了，那么你的招聘工作就处于病态阶段，甚至流产。招聘的不顺利，它会带来一系列后续的延伸性的问题。
那么，今天我想跟大家分享一个测评工具：洋葱剥离面试法。我们也可以把它叫做“拆包法”、透过现象看本质、追问技术法。
什么叫剥离洋葱面试法呢？
大家吃过洋葱吧？
洋葱的特点是层状的，它是一层环抱一层紧裹而生，剥离洋葱就像我们拿一个洋葱，拿刀片在洋葱鳞片叶表面划一条线，然后一层一层剥离。
剥离洋葱面试法，即HR通过和候选人当面考试，层层追问候选人的过程。
比如HR从候选人的自我介绍、候选人的自述工作经历深挖背后的真实性，这就是洋葱玻璃面试法。它是在STAR法则基础上进一步延伸，就是反复运用STAR法则，刨根问底。
一般来讲，面试提问工作是从大的工作事项开始，然后有针对性的从大事件中去做STAR法则的追问；
当第一遍STAR结束之后，我们再进行子项目事件追问，从大事件里边去找小事件，即剥完第一层、第二层洋葱皮，咱们继续剥离第三、第四、第五。。。。。层洋葱皮，继续用STAR去追问。从工作的子项目再到工作的分支项目，最后问到核心关键点。
“洋葱剥离法”这个工具的好处在于，可以不断地针对一名候选人自述个人曾负责的某项或主推某个项目中，所展现的经验、能力的真实性。我们反复STAR法则，一层一层的追问，直到对方愿意实话为止。
那么，在STAR法则中，我们最常用经典词就是什么呢？
我一般会让候选人自述，注意倾听，并记录关键提问点。
对方停下来后，我会问：“那么后来呢？”
“那么，接下来你是怎么做的？”
“然后是怎么进行的？”
“你是怎么做到的”
“你采取了哪些措施取得哪些成绩？”
......
通过候选人的回答来预判此人与岗位的匹配程度。
假如候选人没有实际经历，在层层追问之下，候选人的思维逻辑、语言的连接性、事件的连接性就会出现断崖式卡壳，眼神闪烁，不断出现小动作，最后濒临“崩溃”的边缘；
假如候选人是具有真实的工作经历、确实有全盘负责工作能力，他在回答时，将很自信、从容，正所谓真金不怕火炼。
那么，咱们是不是在所有的问题上都要运用“洋葱剥离法”呢？不是的哈，你可千万不要对人家祖宗十八代刨根问底，不要对人家的隐私追问到底，小心候选人修理你。
那么，怎样运用“洋葱剥离法”来面试呢？
一场60H的面试，笔试占20-30分钟；结构化问题占10H左右，“洋葱剥离法”至少要占20-30左右；
咱们举一个例子，HR面试候选人，事先都会准备相应的表格、面试问题库、标准答案（好|中|差）自拟。对于问题库中的问题，我们不用按照12345来询问，非核心问题咱们可以一笔带过，把时间留到核心问题上。
举例：
现在的年轻人来应聘工作，他的简历上什么都敢写，面试的时候什么都敢说，比如刚毕业一两年的大学生有，22-24岁的样子，他面试的时候就说：我主导过我们单位5000万的大项目。各位想一想，一个5000万的项目对一家公司来讲，属于大型业务，是企业高层非常重视的项目。请问哪一家企业会放心把这么大的项目交给一个只有一两年经验的职场新人？
但是，在面试过程中，候选人能面不改色心不跳地娓娓道来，那么我们可以用STAR去提问，也就是说拆开他的包装，像剥离洋葱一样，一层一层剥下来。
“请问你是在什么背景下拿到这个项目的？”
“项目部人员架构是怎样的？项目经理在什么样背景下把这个项目交给你？”
“这个项目具体要什么？”
“具体是怎么操作的？”
“它由哪些子项目推积而成？”
“项目成员有哪些？他们分别负责什么工作内容？”
“你为了保证这个项目的成功达到你的预期，你都采取了哪些动作？”“你怎么保证这个项目是挣钱？”
“你是怎么样让团队的人员配合你？”
“这个团队成员的年龄大概大多少岁？最大的年龄、最长的司龄”
“你怎么实施这个方案，最后的结果是怎么样”
“顾客反馈怎么样？老板怎么看待这个事情？”
这是第一层STAR。也就是说，咱们对候选人第一层洋葱已经剥开了。
大家想一想，在这一系列的追问之下，如果说只有一两年经验的候选人，他压根就没有全盘主导该项目，那么，他在回答当中会不会有磕磕巴巴？眼神闪烁？
我想经过这么一系列地追问，“作弊”的候选人可能就会去改口：“哦，是这样的，我当时负责的不是5000万的项目，而是5000万大项目里面的子项目，我只负责其中一个80万的子项目。”
好，接下来，我们继续用STAR来刨根问底，剥开洋葱第三、四、五层。
“80万的子项目那怎么会让你负责？”
“你们公司分配任务的标准是怎么样的？”
“司龄比你长的有多少人？”
“这80万的项目又有什么内容？”
“80万子项目一共有多少人来完成？团队成员有哪一些？现在的团队成员还有没有在这家公司？”
“这80万子项目开发的时候，可行性策划及报告哪些人参与编写？你是什么给他们进行分工的？项目最后取得了什么成果？项目总监怎么评价你老板怎么评价你同事怎么评价你？”
......
ok如果这名候选人有真实经历，他的回答会贴切，否则他又露馅了。他会说，我没有主导这80万的子项目，我只是参与其中的某一块研发工作。
好，咱们又再问他，你负责的这一块工作考核要求是什么？考核标准是什么？你用了多长时间完成？你负责的这项任务占比整个任务比重是多少？期是多长？”
这，就是追问技术剥离洋葱皮的面试方法，一层一层，一块一块，剥得干干净净。
面试的过程当中，作为HR要确保面试内容的两大维度。
第一个维度是语言的真实性；第二个维度是人员的符合性。
1、语言的真实性就是用剥洋葱法反复运用STAR法则。反复运用5W2h的方法问一个面试者，这件事情的来龙去脉或者说这件事情的原委。
2、用颠倒顺序法、打破常规面试方法随机提问面试者。这也叫非结构化面试。一般来讲，面试的流程就是：面试官简单作自我介绍、求职者自我介绍、面试官从求职者的讲述当中去询问一些问题。
那么现在我们可以用颠倒的顺序法，开场时我们根据求职者的简历，当中的某一些经验的描述进行提问，最后再让候选人做自我介绍。
这样就打破了常规面试方法，同时也考验候选人的反应程度；
3、间断重复法：从不同的角度对同一个问题进行发问，面试就是大胆的假设，小心的求证。还有快速插话正在滔滔不绝的面试者，快速的发问。这样重复几次看看面试者，如果他还能够是否对答如流，此人真实度较高。
那第二个维度就是人员与岗位的匹配度有多高？在这里跟大家分享五维度十要素。即内驱力、核心胜任力、潜力、匹配度、专业度。
内驱力：候选人求职动机、职业追求、职业兴趣、个人爱好、个性特质、性格；
核心胜任力：以结果为导向，以客户为导向，还有，完成某项工作所具备的能力呀，素质等；
潜力:IQ、EQ、AQ（学习领悟力、处理人际关系和解决问题能力、抗压力）
匹配度:工作作风、沟通风格、核心价值观（关于这三项，后期再作详述）
专业度:这个就不用多说了，专业知识、专业技能的掌握程度啦。
好了，今天的分享还剩下3000字未落，由于时间关系，咱们下次见！
洋葱剥离面试法，你学“废”了吗？
-END-
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30楼 慕容清風
反复运用STAR法则，点赞！
29楼 熊本熊
666
28楼 画龙点睛的榴莲
就喜欢这些吹牛逼的，盘他，剥他，你要是真牛逼，流着泪我也把你留住。来吧
27楼 千夏999
洋葱剥离面试法，看似会有点刁钻苛刻，但是招聘效果真的棒。现在网络各种面试技巧，面试牛人，简历模板等内容层出不穷，面试的过程，所有面试者都是最大程度展现自己优秀的一面，对于HR来说，不仅要有清晰的逻辑思维和认知，还要有很强大的心理素质，来和“有备而来”的面试者，进行一场心里博弈，抽丝剥茧的发问，可以更深的剖析和洞察面试者最真实的一面。
26楼 red wan
感谢分享！！！
25楼 97号打工仔
前提是HR得有一丢丢的岗位知识，是吧！
黄海柳
@97号打工仔：不只一丢丢，那是必须滴啊
24楼 飞猪
我非常赞同作者说的洋葱剥离面试法"我也是用这种方法操作的,还是挺有用的!!
黄海柳
@飞猪：所见略同
23楼 大宁购物
有时候面试遇到那种特别能说能叨叨,一遇到专业直接就蒙的,还是挺多的
黄海柳
@大宁购物：如果对方叨叨叨太多废话，你不妨用下一个问题快速打断他。如果叨叨叨有用的话，咱们不妨学一点。
22楼 Selenaa
学废了!下次也用这种方式来操作一下!!
21楼 小喷菇菇
面试的时候,第一印象也很重要
20楼 海阔天空皓
完全同意
19楼 越越001
是这样的
18楼 xfybg
有道理。
17楼 呵呵哈哈啊哦
老师分析的很全面。
16楼 wochenxiansheng
谢谢老师的分享
15楼 逆天小草
老师好
14楼 轨迹99
每天学点新知识。
13楼 entanglement
点赞。
12楼 冰芽
有道理
11楼 小小hlf
有时候一天要面试的人太多,没有那么多时间去跟一个人聊那么久,求有没有更好的技巧方式呢?
张老师Charlie
@小小hlf：这位老师说的主要是针对中高端人才，我们通常一天的面试最多不会超过6个。合理安排时间也是一门学问。
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