没有游戏规则，谁愿意来做那个“坏人”？

作者李洁妮更新于：2021-06-29 20:11 33417

内容来自 2021-06-30 打卡话题观看本期直播

为了激励员工更好的工作，最近在老板要求下出台了一套绩效管理方案，在员工原有工资基础上增加10%作为绩效工资，并由部门经理每月考核发放。然而才刚执行1个月老板就反悔了，他认为员工当前工作业绩和上个月相差无几，可部门经理却给员工评分为满分，导致每月直接多出了10%的成本。目前各部门都已上交当月绩效结果，可老板却不认可，面对这种情况，HR如何妥善处理？

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在这个案例中，最根本的问题是老板赋予了部门经理对下属的考核权力，却没有将游戏规则说清楚。

作为部门经理，没有明确的考核规则，在给员工评分时多半是以主观评价为主，这时候肯定会有很多顾虑，比如：分打低了影响了工作积极性怎么办？别的部门如果都给员工打了满分，自己没打满分，岂不是很尴尬？等等。这一系列的问题必定会让考核结果呈现出“一团和气”的局面。

而这样的考核结果肯定是老板最不愿意见到的，毕竟他的本意还是希望能够通过绩效考核对员工起到激励作用，实现业绩的增长。可现在非但业绩没有增长，企业还要多承担10%的薪酬成本。

因此，作为HR，就要想办法让这套绩效考核办法变得可落地执行，并且符合老板最初的初衷。那要怎样才能让部门经理们客观地对员工做出考核评价呢？初期可以集中在以下几个方面：

一、对部门经理的考核，与团队业绩挂钩。

绩效考核的核心是要以绩效为中心，其关键行为的目的就是要产生结果，因此关键行为要以结果为导向。在考核中，一定要坚持有绩效、有结果。所以，对于部门经理这个层级，务必要做好以下两件事情：

1、要统一大家的认识，让每个人清晰地认识到绩效考核是要坚持以结果为导向的。观念的形成不是一蹴而就，这就需要通过各种培训、会议来宣导，逐步深入人心。

2、对部门经理的考核要与团队业绩挂钩，这里主要体现在两个方面：一是对部门经理阶段性的考核与团队业绩相关联，业绩未完成或无增长的，要相应扣减部门经理的绩效工资。二是对部门经理的聘任实行目标制考核，团队业绩达不到标准的，考虑降职或撤职。通过这样的方法，倒逼部门经理们树立起对员工客观评价的意识。

二、对员工的考核，要有统一的方法。

对员工，公司应该设立一套相对统一的考核方法，主要是包括：考核框架、考核指标与评分规则三个方面。

1、考核框架。根据员工所承担岗位类别的不同，可以设计几套不同的考核框架。比如对前台部门，以业绩为主要考核依据的，可多以突出业绩考核为主，辅助一些对个人工作能力、表现方面的主观评价内容，对于后台部门，以运营或操作职责为主的岗位，可以多突出对本岗位工作职责完成情况的考核。总体上来说，每类岗位都有一个相对统一的考核框架，大家也都知道对每类岗位应该考核什么了。

2、考核指标。设计考核指标最重要的一条原则就是能量化的指标要尽量量化，能够做成定量指标的尽量做成定量指标，定性指标为辅，因为定性指标主要还是依赖于部门经理的主观评价，比较难拉开差距。

3、评分规则。评分规则的设置主要是为了缓解因不同考核主体评分尺度不一致而导致的考核评分差距。针对定量的考核指标，建议还是以数据作为评分标准，对于定性的考核指标，HR部门可设置一些评分标准，让评分人有所参考，尽量统一评分尺度。

三、要求部门经理做好绩效辅导沟通。

绩效管理强调的是管理者和员工间的互动，通过与员工的沟通交流，管理者可以更好地对员工实行绩效的辅导监督，以帮助员工达到实现绩效目标的目的。因此，可以要求部门经理对本部门员工做到以下两点：

1、及时掌握员工工作进展情况，提高员工的工作绩效。进行绩效辅导有利于员工及时发现自己或他人工作中的优点与不足，帮助员工提高绩效表现，也有利于团队内部的沟通协调，创造良好的工作氛围，提升团队的工作效率。

2、员工能够从部门经理处获得绩效反馈和辅导支持。部门经理应该不断对员工进行绩效的反馈，让员工知道自己工作表现情况。对于工作中存在问题较多的员工，部门经理需要及时指出缺陷，并帮助调整工作方法，逐步提高绩效。在不断获得反馈的过程中，员工对自己的绩效结果也会有一个预期，会大大减少对绩效结果不满意的概率。

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2024-09-25 11:58

全部评论(24) 我参与的评论

21楼哎柚

理论很好，执行很难。

2021-07-11 14:02:25 回复赞(0)

20楼铭泉

打卡

2021-06-30 18:24:16 回复赞(0)

19楼小猪猪的夏天

谢谢老师的分析

2021-06-30 18:23:29 回复赞(0)

18楼 P123

薪酬的激励机制进行调整

2021-06-30 18:22:37 回复赞(0)

17楼 zrm张敏

干货满满

2021-06-30 18:22:00 回复赞(0)

16楼千夏999

绩效的目的是为了创收，原有工资基础上，又额外拿出一部分资金作为绩效考核的目的，是为了把市场蛋糕做大，而不是为了分蛋糕，一开始绩效考核缺少了明确的奖惩机制，导致一团和气却没有任何作用。绩效考核，需自上而下全员考核，部门经理考核和部门全员业绩挂钩，倒逼部门经理严格执行考核制度，迫使员工提升绩效考核的意识和行为；又要适时做好绩效考核沟通，掌握提升业绩中员工需要的资源支持，以目标为导向做好及时反馈和辅导。

2021-06-30 17:52:49 回复赞(0)