研发人员激励4：激励类型（物质激励）

      激励的本质在于满足特定需求。研发人员激励是要通过创设满足研发人员各种需要的条件，激发研发人员工作动机，提高工作绩效。因此，有效激励的前提是对人的需求和行为动机有一定的把握。

      需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：

第一层次：生理上的需要

这是研发人员生存的基本需要。比如较高的工资，较为丰厚的奖金，一定的股权等等，生理需要是推动研发人员行动最首要的动力。

第二层次：安全上的需要

它包括心理上与物质上的安全保障，比如五险一金，定期体检，安全的工作环境，高津贴，稳定的工作，产假、年假等等。

第三层次：归属上的需要

它包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。比如定期的聚会，生日的祝福，偶尔的旅游，团结的队伍，和谐的氛围。因为人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。

第四层次：尊重上的需要

表示希望个人的能力和成就得到相应的承认，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。比如荣誉的表彰，上级的认可，公平的待遇，他人的崇拜。

第五层次：自我实现上的需要

指的是通过自己的努力，实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界。比如与上下级的充分沟通，获得挑战性的工作，能够参与高级决策，获得外部培训的机会等。

低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，高层次的需要会取代它。“自我实现”才是激励研发人员工作的最大动力。                                        

      根据笔者对于化工企业多年的跟踪研究，认为化工企业研发人员的核心激励主要集中在以下几个方面：

一、物质激励

1、生理需求

       现阶段薪酬激励仍是企业非常重要而且最容易被管理者运用的激励手段。而接下来对研发人员薪酬体系进行激励性设计，以期对企业的管理者有所帮助。

       研发人员的薪酬激励是一道难题，主要是其具有以下四大难点：

难点一：项目成果具有滞后性的特点。有些研发项目在研发结束后，不会立刻产生效益，如何确保项目成员在项目期间具有较强的责任心，在短期看不到成果的情况下，如何激励研发人员继续做好本职工作。

难点二：多项目并行。项目有时并非是一个项目结束再开始第二个项目，可能几个项目同时并行，项目团队成员可能隶属于不同的项目，时间如何分配，各个项目之间如何协调，能力强的人如何更好激励。

难点三：项目成果指标难以衡定。有些项目成果是改进优化，有些是为了占领技术高地很难商业化，有些经过几年时间一直还在试错阶段没有成果，如何激励他们在看不到成果的情况下继续投入。

难点四：项目难以管控。时间周期、投入资源、成本管理、参与角色等都比较难以把控。

        基于过往的研发人员激励经验，结合企业研发人员激励特点，制定研发人员薪酬激励需要考虑的七个方面。

（1）定项目分类

         不同类型的研发项目，对企业重要性不同，科研成果不同，衡量其效益和价值的周期和方法也不同。因此，在设计研发人员薪酬激励情况时，首先要判定其项目分类。例如，可以根据研发的目的将项目类型分为基础开发、新产品开发、技术改进三类。基础开发类项目不同于一般的新产品开发项目，它所瞄准的通常是不确定或者比较遥远的市场。由于难以预料究竟什么样的产品或技术会在将来的市场竞争中胜出，公司需要根据自己的情况和对未来市场的基本预测，早早地开始新技术或产品预研。这类研发具有高投入、高风险、高收益但周期较长的特点，对于研发人员的未来发展趋势洞察、科研水平、工作自主性均有较高要求。而新产品开发项目和技术改进项目相对而言风险较低，未来收益周期较短可预见性更强。基于以上特点，确定研发人研发人员作所处的项目类型是进行奖金总包切分、人员分工和兑现方式的前提。

（2）定人员分类

        为体现多劳多得和内部公平，避免大锅饭现象，应根据岗位工作性质和在项目中实际承担工作情况对研发人员进行分类，对于不同分类的人员采用差别化的激励办法，重点激励在研发项目过程中起核心作用、对研发项目做出主要贡献的人员，同时兼顾其他为研发项目做出贡献的人员。

例如某公司将研发人员分为以下五类，并将研发管理类人员、产品技术类人员、项目管理类人员作为重点激励对象，同时将制造技术类、研发支持类研发人员列入薪酬激励范围。

①研发管理类：从事研发管理的人员，主要指研发部门部长/副部长（或实际履行部长、副部长职责的人员）

②项目管理类：全面负责项目各项工作的人员，指研发部门的项目经理。

③产品技术类：直接从事产品开发、材料及工艺研究的岗位，主要包括研发部门产品工程师、工艺工程师、试验验证工程师、材料工程师。

④制造技术类：直接为产品研发和技术研究提供支持的岗位，主要包括研发部门装备技术、试制技术、制造技术。

⑤研发支持类：不直接参与产品研发和技术研究工作、为产品研发和技术研究提供辅助支持的人员，比如采购、销售。

（3）定薪酬水平

         在明确研发人员分类后，通过各岗位层级的研发人员薪酬水平市场对标来确定研发人员的薪酬水平定位。其中需要重点把握两个方面，第一是确定合理的对标样本。从经验上看对标样本的筛选需要按照“四同”原则确定，即同行业、同性质、同区域、同规模，在确定对标样本的时候也要综合考虑企业自身研发人员的流向。

        在确定对标样本后，需要明确研发人员的薪酬策略，从而确定薪酬水平定位。一般来讲企业薪酬策略包括四种策略，分别是领先型、跟随型、混合型和滞后型，企业应当结合自身发展战略以及支付能力来确定合理的薪酬策略，对于多数企业来讲混合型薪酬策略是不错的选择，即研发核心骨干岗位或者专业领军人才等采用领先型策略，其他岗位采用跟随型策略，这样既可以吸引保留激励核心人才，又有利于合理控制人工成本。

（4）定结构比例

        即确定研发人员的薪酬结构组成和各模块的比例。我国当前研发人员薪酬结构中一般包含基本工资、技术职务工资、绩效工资、福利津补贴、研发项目奖、研发市场奖金/项目收益分红、股权激励等中长期激励手段等各种形式。应当根据公司的实际情况和对研发人员薪酬激励的政策导向确定不同的薪酬结构。这里需要重点关注的是研发人员的项目奖和研发人员市场奖两个模块。研发人员的工作内容是研发项目为载体，因此研发人员的项目奖金成为激励的重点。同时研发人员的市场奖是引导研发人员关注其研发产品投放市场以后的表现的激励设计，国家针对这块也有国有科技型企业研发人员的项目收益分红等激励政策的支持，因此研发人员的市场奖也是研发人员激励的重点。最后研发人员作为公司业务链的重点，越来越多的企业开始关注对于研发人员的股权激励等措施，包括股权奖励和股票期权等，从而真正的解决对于研发人员的保留和长效激励的问题。

       在确定薪酬组成的同时，参考行业对标结果以及公司薪酬激励导向差异化确定不同级别和类型研发人员的薪酬构成比例。原则上，对公司研发项目起重要作用的岗位应确定更高比例的项目奖金，对研发项目影响作用较低的辅助性岗位可以适当降低项目奖金比例，提高基本工资比例和绩效工资比例。例如某国有制造型企业为不同分类的研发人员所确定的差异化的薪酬构成比例：

                                                           各岗位职级薪酬结构比例表

项目考核的四个关键点
①进度：项目的进度决定了项目能否如期上市。而产品上市时间的早晚对企业而言却起着不可估量的作用。你比竞争对手早一个月推出新品，就能比竞争对手早一个月抢先占领市场。项目进度的管理考核项目经理的能力，对于项目的进度管理不力，很可能导致项目延期，新品未能如期推出，从而使得企业的产品失去了抢占市场的大好时机。
②成本：作为企业都是需要讲究盈利的，如果一个项目的成本大大超出了占预期收益的比例，从而会降低企业的盈利水平。
③质量：如果研发出来的产品因为设计缺陷导致老是出现质量问题，客户老是退货，这样的产品能卖得出去吗？因此在项目制考核方面对质量的关注必不可少。
④功能：研发产品的功能直接决定了在市场上的受欢迎程度。因此产品预期的功能在研发中能否全部实现至关重要。 

（5）定项目奖金

①研发项目奖

        研发项目奖的重点采用目标奖金制的方式，对于研发项目进行合理的激励。其步骤是首先明确研发项目奖金的总额度计提模式，其次是按照研发项目的分类分级和价值评估结果核定各项目的奖金额度。

例如，某企业研发部门项目奖金总额的确定方式（首次开展研发人员激励）：项目奖金总额预算=研发人员标准项目奖金总额×n（其中n≤2，根据单位经营效益和薪酬管理实际设定，经本单位总经理办公会审核通过、报集团备案后执行）

       在确定了首年的研发部门薪酬总额后，在后续年的薪酬总额确定时应当将研发部门的薪酬总额增长与研发任务增量相结合。

例如，某国有企业研发部门后续年度预算工资总额与项目奖金总额预算的确定：

研发部门预算工资总额=上一考核年度工资总额×（1+研发任务量增幅）+公司研发人员调薪总量

项目奖金总额预算=研发部门预算工资总额-研发人员标准基本工资-研发人员标准绩效工资

研发任务量增幅=（本年度研发项目总积分/上年度研发项目总积分-1）×100%

②研发市场奖

       研发市场奖励指的是为强化研发的市场导向策略和保持优秀研发人员，采用效益提成的方式的设立项目市场奖金，让研发人员参与到产品市场利润分享的。

        研发市场奖的设计前提是对于研发项目商品收益的精准核定，重点是根据不同产品类别，设定差异化的市场奖金计提比例，并明确计提时间的限定，一般做法为产品投放市场后2年以内，同时市场奖金的分配对象需要重点向研发项目的主要负责人倾斜。

       例如，某企业根据研发产品类别和销售时间，切分收益分享系数，利益分享两年止，确定项目奖金包。

                                                              某企业研发人员市场奖金激励模式

（6）定分配机制

研发人员项目奖金分配主要包括具体项目奖金兑现办法和个人绩效薪酬兑现两个部分，以下重点分享研发项目奖的奖金分配模式。

①项目奖金兑现

按照经验项目奖金兑现可以采用积分制、目标奖金制和工时制等办法：

项目奖金兑现办法核心思路与适用单位

以某公司的积分制项目工资为例：

应发项目奖金=产品技术类人员项目奖金总额预算÷项目总积分×单个项目积分×项目考核系数

单个项目分=(技术难度系数+复杂系数)×阶段系数×项目重要系数×项目考核系数。

②个人绩效薪酬/项目奖金兑现

个人绩效薪酬的兑现主要是根据人员类别和对项目贡献确定个人薪酬绩效/项目奖金，以及将个人的绩效考核结果应用至个人的绩效工资部分。

例如某企业对研发人员个人项目奖金以及个人绩效薪酬兑现管理方法：

不同类别研发人员项目奖金基数确定

个人绩效薪酬兑现：研发人员绩效薪酬=研发人员绩效薪酬基数*兑现系数

兑现系数确定方式

（7）定管理机制

       设计分工明确、职责清晰的管理机制是研发人员薪酬激励设计的重要组成部分。在制定管理机制时，应对每个部门的职责和权限进行科学合理的界定，确保公司研发人员薪酬激励体系的正常运转。一般来讲，上级单位的人力资源部负责制定、修订集团研发人员激励指导意见，对分子公司研发人员薪酬激励制度进行备案；上级单位的研发部门负责配合集团人力资源部制定、修订集团研发人员激励指导意见以及对分子公司研发项目立项情况进行备案；分子公司的人力资源部制定、修订本单位研发人员薪酬激励办法，报集团人力资源部备案，同时负责本单位研发人研发人员资总额预算，审核项目工资分配方案，审核确定研发人员类别；分子公司的研发部门负责研发项目组织与实施、项目积分评定、项目工资分配方案拟定与报批、研发项目及研发人员的考核评价。

2、安全需求

研发人员福利类型主要分为以下几种类型：

法定类：社会保险、住房公积金、带薪假期

保险类：补充医疗保险、意外伤害保险、团体健康保险、企业年金、退休计划

生活保障类：研发人员餐厅、购房贷款、购车贷款、研发人员互助基金、日托、汽油费报销

个人发展类：研发人员职业生涯规划、研发人员培训计划、研发人员晋升计划、进修教育、图书阅览室

补助类：住房补助、结婚补助、生育补助、交通补助、通讯补助

活动类：研发人员活动、家庭日活动、研发人员聚餐、研发人员旅游

研发人员俱乐部类：健身俱乐部、足球俱乐部、篮球俱乐部、乒乓球俱乐部、象棋俱乐部

身心健康类：年度体检、健康顾问、EAP

公司层面类：奖金、津贴 、节假日/生日礼金、研发人员持股、研发人员股票期权

本公司产品优惠、利润分享计划、收益分享计划

实物类：购物卡、电话卡、代金券、电影票、健身卡、美容卡、日用品、图书