研发人员激励5：激励类型（精神激励①）

       上周的打卡中提到研发人员的激励按照马斯洛需求来进行分层次，除了物质层面的激励，精神层面的激励对于研发这类“傲娇”的知识分子效果更加明显，今天主要说的就是精神层面的激励。

1、归属需求

（1）环境激励

        环境激励是指通过改善工作环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善单位的工作环境。良好的工作环境是一个能够让单位的研发人员获得与其贡献相适应的回报的环境，所以只有当研发人员的回报感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

第一，创造良好的工作环境

        良好的工作环境不仅有利于提高研发人员的工作效率，振奋研发人员的精神，还能够加深研发人员对企业的认同感。有一个简单、整洁与宁静的办公环境，可以使研发人员远离一些不必要的干扰，舒舒服服地在自己的办公室里整理刚得到的信息，构想下一步的计划。保持干净、整洁、舒适、美观的工作环境，并不断地进行优化，是管理者必须注重的问题。只有创造良好的工作环境，才能吸引研发人员，有了这种吸引，才能提高研发人员的工作热情，而这是促使研发人员专心工作的重要因素。

第二、建立良好的人际环境

        在企业内部，研发人员之间会因为某些原因而发生争执，这是不可避免的。当研发人员之间出现矛盾甚至闹得不可开交时，企业领导和公关人员都负有解决矛盾、迅速 "熄火“的责任。而最有效的方法是遵循人类心理规律，通过心理疏导，唤起理智感，让研发人员自己解决矛盾，并实行自我教育。“化干戈为玉帛”，维护企业内部的 “人和”环境，理顺研发人员的情绪，化解各种冲突在企业管理中是十分重要。

第三、营造良好的创新环境

        为热爱创新的研发人员们提供适当的创新环境是公司的使命。突出自己、富有竞 争精神、满腔热情、坚韧不拔，这些都是创新研发人员普遍具有的特点。他们能够经 得起任何挫折。如果想获得连续不断的创新，就必须培育和支持这些人，即使可能会因此而带来一些伤害或副作用也在所不惜。要想使创新研发人员发挥他们的战斗 力，管理者必须为他们营造一个适于创新的环境，使他们具有一定独立自主权与工作保障。在研发人员们进行研究创新的时候，管理者应注意不要让其他人干扰，适时赶走打扰者，这样，研发人员才能全力以赴，专注于一项任务。

第四、塑造良好的文化环境

        研发人员平日做的研究工作很辛苦，为适当地缓解研发人员的工作压力，企业可以举办一些有益的活动。如运动会、野外生存活动等对研发人员进行激励，这样做不仅能够激发出研发人员的工作热情，而且能够增强研发人员的团结协作、奋勇求胜的精神，维系企业的人心。

2、尊重需求

（1）尊重激励

       尊重是一种最人性化、最有效的激励方法。管理者如果能够发自内心的尊 重每位研发人员，那么研发人员对企业的回报将是惊人的。

       随着知识经济的迅猛发展，在现代企业管理中，激励研发人员，特别是对那些知识型研发人员而言，光靠物质激励已经很难奏效了。发自内心地尊重研发人员，作为一种有效的非物质激励方式，在现代企业管理中已越来越具有重要的现实意义。

        心理学研究表明，每个人都希望得到别人的尊重，这是我们人类最基本的需求之一。对企业管理者来说，要想让研发人员充满激情地工作，“尊重”可以说是一件“法宝”，其功效是不可估量的。

        就拿一个简单的事例来说，如果你的直接领导在你来了半个月还不记得你的名字，总说：那个谁。这让新研发人员作何感想，他会觉得他没有被尊重，一个真正尊重下属的领导应该记住下属的名字、籍贯、学历、兴趣等个人基本信息。

       永远不要把研发人员当傻子，你对研发人员的好坏，研发人员凭借直觉就能知道。管理人员要发自内心地尊重研发人员，对他们自然流露出对专家般的敬意，研发人员在感觉到这 一切后，就会感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的这种敬意和 赏识。如果研发人员得不到这份应有的尊重，就会觉得自己无所作为，或者觉得自己 的上级并不赏识自己，自己的价值得不到认可，从而灰心丧气，变得无精打采。 用这样的精神状态工作，工作效率自然不尽如人意。

       作为一名企业管理者，千万不能忽视尊重研发人员的激励作用。尊重研发人员是促使研发人员自动自发地高速前进的助推器。管理者必须明白，研发人员之所以愿意努力 地工作，主要就是想通过工作业绩得到内心所想拥有的来自他人的尊重，而不是 仅仅为了金钱。所以，研发人员若得不到应有的尊重，那么就不会愉快地工作，当然 就不可能有效地提高工作效率。换言之，企业管理者如果能把研发人员看得与自己平 等甚至是更值得尊敬，那么这种尊重就会使他们产生出一种由衷的自豪感，从而 激发出他们为企业努力工作的热情。在企业领导对研发人员表现出热情关怀的那一 刻，研发人员会感觉到自己是真正被领导所尊重；他们就不会把领导看成是一个毫 无感情的“头儿"，而是把你看成是朋友。为朋友做事当然要比接受上司命令做 事要积极、有效得多。

尊重激励可以包括三个方面：尊重隐私、尊重想法、尊重价值观

尊重隐私：

       任何人都希望自己的隐私得到有效的保护，如果一个企业不注重 研发人员的隐私保护，导致研发人员的利益受到损害，就将失去研发人员对公司的 信任，从而没有了继续留在公司的想法.白白丢失人才。

       从尊重的相互性来看.公司尊重研发人员的隐私，而研发人员也会因为信任而尊重公司的文化。

       实际工作中，由于职责和工作的需要，公司对研发人员的情况通常有较多的了解，而研发人员在应聘、受聘和解聘等环节都有可能将其个人隐私透露给公司。这样看来，研发人员可能会把如下一些隐私“泄露”给公司。

①研发人员受聘时会向公司提交个人简历和其他资料信息，如姓名、 住址、个人照片、联系电话、身份谨号和工作经历等。

②在人才选拔时，公司还会考察研发人员与工作岗位相关的家庭情况、 身高、血型、社会关系、信仰和财产状况等信息。

③研发人员辞职或辞退后，有关研发人员的档案仍会在公司保留一段时间， 而研发人员在受聘期间的所有工作表现和工资情况等也属于个人隐私。而且在工作期间，有些公司还会通过视频和网络监控等对研发人员个人信息进行搜査和获取.所得信息也是个人隐私。

④有时研发人员出于对公司或者管理者的信任，会向管理者或领导反映个人问题.说出自己的心里话，甚至把个人隐私也和盘托出，希望得到管理者的帮助。

       无论是研发人员因工作需要不得不透露个人隐私，还是公司因工作需要在研发人员不知情的情况下有意探知研发人员个人隐私，抑或者是研发人员主动说出的“心事”.公司都应该像重视企业的商业机密一样保护研发人员的个人隐私,充分尊重研发人员的隐私权利。这不仅是减少和规避劳资纠 纷的需要,也关系到研发人员的工作积极性和上下级关系的和谐,更彩响研发人员对企业文化的认可度。因此,管理者在这一方面要注意一些细节问题：

①不向其他研发人员打探某位研发人员的情况。这种探知研发人员信息的方法是最不理智的，公司或管理者可能出于一片好心，但会影响研发人员之间的同事关系.进而搞砸原本和谐的工作氛围。

②在公众场合不要谈论下属的隐私。有时为了工作需要，管理者会在无意中泄露下属的个人隐私.没有考虑到场合环境因素就说漏嘴,使研发人员隐私曝光。比如有些管理者以为自己身边的工作人员很可靠，因而说话过于随便.或在某些社交场合因情绪激动而信口开河. 把不该透露的研发人员信息透露给客户或者合作伙伴。

③在家人面前不要谈及研发人员的隐私。人们在和自己的家人说话时都会比较随便，想到什么说什么.而管理者也很容易将研发人员的除私 作为茶余饭后的谈论话题。而家人很容易将研发人员的隐必传出去.损害研发人员的利益。所以管理者要为研发人员保守好秘密.在家人面前不能随便 谈论研发人员的情况.尤其是避免谈论研发人员的隐私。

④不要把隐私当成制服研发人员的武器。在长期的工作中,研发人员与管理者发生矛盾很正常.有些管理者为了逼研发人员就范.喜欢拿着研发人员的隐私做条件，这一做法极不道德。管理者要保持冷静的头脑，绝不能因一时冲动而拿研发人员的隐私作为武器，试图“制服”研发人员。因为这样做会触犯研发人员的尊产，研发人员会因为受到压迫而奋起自卫.进而造成研发人员和管理者势不两立的局面，不利于公司发展，间接否定了公司文化在研发人员心目中的形象。

⑤当研发人员隐私涉及公司利益时也要以尊重为前提。有些具有一定规模的公司，如大中型企业，为了监督研发人员工作.会在职场中安装监控，防止研发人员偷懒。这一做法须谨慎使用。要在尊重、保护研发人员隐私和保证研发人员工作质量之间找寻平衡点，达到既不引起研发人员的反感又能对研发人员工作实施监督的两重目的。比如要考虑监控的位置不会拍到研发人员的隐私,只拍到能大概看清研发人员在干什么的程度。

       总的来说，对于一些研发人员的个人信息，如果公司或管理者认为让别人知道对该研发人员有好处，成为了公司的利益只能让別入知道.则应向研发人员册为什么要将其事情吿诉别人，然后获得研发人员的认可。好的 情况是得到研发人员的同意将其信息透露给其他人；更好的结果是，研发人员 因为公司的尊重和细心感到欣慰，对公司文化更有好感，信任度更高。

尊重想法：

        目前社会上不缺有想法的研发人员.但缺少赏识研发人员才华的管理者和企业，也缺少尊重研发人员想法的上司。在这个竞争激烈的社会中，人们都想自己的努力得到认可和回报，但往往公司或者管理者并不重视研发人员的想法和意见，无形中打压研发人员.很多有想法的研发人员会因此失去创新成“想”的动力。

不尊重研发人员想法可能带来的后果。

①引发研发人员的不满和敌对：有些研发人员确实有实力.同时很相信自己的能力,但上司总是找各种理由忽视研发人员的想法，甚至不看好研发人员的工作能力,这会引起研发人员内心的不满.甚至敌对上可. 这样不利于日后工作的开展。

②打击研发人员的信心：有些研发人员有实力但对白己缺乏自信.一旦受到上司的批评或不看好.就会变得更加自卑.从而使自己的实力难以正常发挥,不仅影响自己的前途，也影响公司的发展。

③研发人员另谋出路：対自己的实力很有信心的人在某公司得不到赏识时就会想另寻出路。若研发人员虚有其表，那么対公司没什么影响，但如果走的真的是一个实力雄厚的研发人员，公司就将损失一名人才.很可能会影响公司以后的发展。

那么，公司或管理者要怎么尊重研发人员的想法呢？具体可参照以下的做法

①对研发人员的想法可以提出意见.但不能完全否认。一般情况下. 研发人员的想法都是在实践中产生的,不至于完全错误.所以管理者要客观评价研发人员的想法，可以说明想法的不足和改进意见。

②对研发人员的想法做出评价时语言要委婉。即使研发人员的想法很不好.管理者善需要委婉地吿知研发人员原因.并鼓助研发人员继续努力.表示相信研发人员一定能做好。

③尽可能多地听取研发人员的意见。有些研发人员比较内向，且自信心不足,常常不敢表达自己的想法.此时领导者要广纳谏言，鼓助这些研发人员勇敢的说出自己内心的想法，领导要做到从善如流

④由研发人员对自己的想法负责。若公司采纳了某研发人员的想法,那么最好让该研发人员作为项目的负责人或者主要参与人,在項目进展过程中按照该研发人员的想法做事。

⑤探讨过程中尊重研发人员的想法。当公司决定采用某研发人员的想法后,大家还可能会一起开会就该想法做出修改，此过程中也要重视研发人员自己的修改意见，双方协商，达成一定的共识。

⑥尊重研发人员对公司某些方面提出的想法。研发人员能够给公司提出发展方向上的想法和意见，说明研发人员还很在乎公司的利益，领导者和公司应该感到欣慰，同时要积极,合理地采纳研发人员的意见和想法,好的保留，不好的再改进。

尊重价值观：

       人的价值观是一种看不见摸不着的东西，只可意会不可言传。因此，尊重研发人员的价值观既可以是件简单的事，也可以是件困难的事。短时间内是摸不透一个人的价值观的，因此对于公司来说，要想了解清楚研发人员的价值规，需要长期关注研发人员。

        尊重研发人员的价值观，可以获得研发人员对公司的好感，让研发人员相应地认可公司的文化和发展轨迹，同时还能避免研发人员在工作中产生逆反等消极的、不利于公司和谐发展的言行。而作为公司方，要想尊重研发人员的价值观，首先要了解价值观的类型。

①反应型。该类型的人并不意识自己和同围人是作为人类而存在的，他们只照着自己基本的生理需要做出反应，不顾其他任何条件。 这类人非常少见，实际上相当于婴儿。

②部落型。该类型的人依赖成性.服从于传统习惯和权势。

③自我中心型。该类型的人信仰冷酷的个人主义.自私且爱挑衅, 主要服从于权力。

④坚持己见型。该类型的人对模棱两可的意见不能容忍.难于接受不同的价值观.但又希望別人接受他们的价值观。

⑤玩弄权木型。该类型的人通过摆弄别人以及篡改事实来达到个人目的.非常现实，会积极争取地位和社会影响。

⑥社交中心型。该类型的人把被人喜爱和与人善处看得比自己的发展更重要，常受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。

⑦存在主义型。该类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点.对制度和方针的僵化、空挂的职位以及权力的强制使用敢于直言。

所以，公司可“对症下药”，对拥有不同价值观的研发人员采取不同的做法，达到尊重研发人员价值观的目的。

①对反应型和坚持己见型价值观的研发人员,在想法或意见上不能硬碰硬，好的想法积极采纳，.不好的想法要通过技巧婉拒。

②对部落型和自我中心型价值观的研发人员，在想法上可积极采纳好的，不好的想法可用领导的权力进行否决。

③对玩弄权术型价值观的員工,公司要提防其想法的目的和动机, 在査明后再确定是否采用其想法。

④对杜交中心型价值观的員工，可以真诚评价其想法，双方互相探讨交流.尽量在想法上达到共识。

⑤对存在主义型价值观的員工.要大力鼓励其说出自己的想法. 毕竟很多时候忠言逆耳，对公司的发展有好处。

（2）荣誉激励

       所谓荣誉激励，是指企业对研发人员工作态度和贡献所给予的荣誉奖励，如发给荣誉证书、会议表彰、在公司内外媒体上的宣传报道、记功、休假、疗养、推荐获取各种社会荣誉等。

       管理专家认为，追求良好的声誉是企业经营者成就发展的需要。经济学家则从 追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

       对于研发人员，不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来研发人员的认同感，从而激励起研发人员的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行"自由 职衔制"，就是说可以自由加职衔。取消"代部长、代理”、“准”等一般普遍管 理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关 的、可以自由加予的头衔。

        怎样用荣誉激励研发人员呢？以下一些方法比较有效。

第一，给研发人员一些响亮的头衔。

       对那些长期以来一直在为企业默默奉献的研发人员，或在某个领域有突出表现或 贡献的研发人员，企业领导不妨授予一些响亮的头衔或名号给他，以换来研发人员的认同 感，从而激励他们更好地为企业服务。

在具体授予研发人员各种工作头衔时，企业领导要多花一些心思，让头衔更有创 意一些。当然，如果能够根据研发人员的要求，结合企业的实际情况，那就再好不过 To因为研发人员得到了自己想得到的荣誉，他们工作起来就会更积极。

       企业领导即使不能赋予研发人员实际的职位或权力，也可以毫不吝啬地给研发人员冠 以各种响亮的头衔。比方说，与其把办公室的文员称为办事员，不如授予他一个 行政助理的称号；专门负责检验的研发人员，如果是一个人，不妨叫他质检经理，如 果是两个人那就一正一副。

      响亮的头衔能够让研发人员在人性上得到极大的满足，这样做既能实现激励的 作用，又不会增加成本，企业领导何乐而不为？

第二，表扬那些表现突出的研发人员。

       如果企业领导能够充分地运用表扬来表达自己对研发人员的肯定和赏识，不但能有效地提高研发人员的工作效率，还能够引发其他研发人员对这种荣誉的追求。

       需要注意的是，领导在表扬一位研发人员时，一定要注意表扬研发人员所独自具有的那部分特性。如果表扬的是所有研发人员都具有的能力或都完成的事情，这种表扬 会让被表扬的研发人员感到不自在，也会引起其他研发人员的强烈反感。

        总之，表扬是激励研发人员的最好方法之一，也是增强企业吸引力的重要方式。 但如果方法不对，其收效就会大打折扣，甚至会带来副作用。

第三，写出你对研发人员的欣赏。

        企业领导用文字的形式写出你对研发人员的欣赏，也是一种荣誉激励。特别在 今天这个无纸化办公的环境中，如果研发人员能够得到领导亲笔写下的只言片语，那 种心情与得到金钱奖励自然是无法比拟的。