“公司希望应届生快速成长,却没有配备带教团队。”
据案例中的分析,该公司虽然是招募了应届生,也设置了“轮岗”培养,但这个“轮岗”名不副实。
新人每到一个部门都得靠自己摸索,“应届生不属于轮岗的部门,部门内的人自然不会主动教你”。这种放养的培养方式在部分企业中存在,很多公司招聘应届生时没有规划,不知道招人进来干什么,最后哪里缺人就放到哪里。
放养肯定是不可行的,招聘一名应届生的成本远比招聘一个社招员工大,且应届毕业生有冲劲有潜力,是性价比高的人才资源。
要想不流失应届生,还是要好好抓抓培养和带教的设计。从以下两点来聊聊:
一、轮岗要如何设计
二、导师制中的坑如何避免
一、轮岗如何设计
应届生培养中最常见的是轮岗培训。 应届生轮岗的目的一方面是为了让应届生快速熟悉公司流程、核心业务;另一方面是利用新人的旁观者视角,提高组织创新思考和流程完善能力。
同时,多岗位多角度的轮岗工作经历,能够很好地拓展应届生视野,更好地培养大局观。
但是,应届生的轮岗培养评价有好有坏。因为学生在对自身规划不明确的时候轮岗反而会让他们更迷茫。甚至是更适应新工作就要离开,常常有自己是高级打杂的错觉。
所以,在设置轮岗培训时,一要做好根据辅导工作,要让学生知道轮岗的目的和目标,而不是迷失在日常工作中。也要让学生知道公司的良苦用心,而不是放弃他们
二要做好带教安排,避免学生盲目摸索。
以下用一个制造业企业案例来说明:
1.轮岗前沟通:
沟通内容:了解应届生对轮岗的接受及认知程度,轮岗后的职业发展方向。
沟通达到的效果:让应届生理解实施轮岗的意义,接受并能尽快适应新岗位。了解当事人对轮岗的意见或建议。减少硬性安排带来的阻力。
2.轮训岗位及时间:电气运行、汽轮机运行、锅炉运行、输煤运行、化学水处理五个岗位,前三个岗位各1个月,后两个岗位各0.5个月,共计4个月。
3.分组:为保证轮岗培训的有序进行,同时照顾到培训期间学员的休息,将学员分组,每组指定一名组长,负责本组学员的学习组织、日常管理和与培训组织管理者的沟通与协调。
4.轮岗时间安排:
5.师徒合同:学员进入各岗位见习,安排导师与学员签订师徒合同。
6.轮岗考核:每个岗位轮岗结束,学员要提交学习总结,认真总结轮岗培训的收获和存在的问题,提出下一步学习目标。
培训部联合轮岗部门组织考试,考试合格,方可进入下一个岗位学习。不合格者,必须补考直至通过。
二、导师制中的坑如何避免
在轮岗培养中,导师或师傅的作用尤为关键,然而往往很多企业的导师制会出现“形同虚设”的情况,如何激发带教导师的动力和积极性,是我们要思考的问题。
要分析导师这个环节出现的问题原因是什么?
有人说,带新人这事又累又花费自己工作的时间还没有回报,肯定大家是不积极的。
绩效晋升挂钩,是比较直观有限的方法,通过任职资格,加入到晋升考核当中。可以在根本上去激励更多资深骨干、专家去担任导师。
除了激励方面,我们还要具体分析,
比如说导师不负责任,那是他不具备导师素质还是他并不知道应该怎么做导师?在导师选拔和导师培养两个纬度就要有匹配的动作。
我在实践中发现即使是导师与晋升资格捆绑了,也还是会有很多导师的带教动作留于形式,分析核心原因是,很多导师,自己会做,但是不会教。
后来针对导师带教这个环节安插了一系列配套动作,要有拜师仪式,增加导师责任感;
要安排导师辅导课程,帮助导师如何去教和辅导,对导师进行培训+任务指导;
再通过日常的运营和pk激励,监控带教质量,每年评选优秀导师,以及带徒弟的心得交流分享会,导师带徒弟,徒弟评选为新人奖,导师也获得相应奖励。
最后通过晋升要求结果。
这一连环招下来,会更好的避免导师的形式主义,真正把导师制落到实处。
总的来说,要做好应届生的轮岗机制,
要一开始重视轮岗的设计,与各部门、各环节沟通协商,输出清楚的轮岗计划方案书;此外要注意导师制中的激励和设置安排。
要提醒的是:同样的办法,在一家企业可能很顺利的实施,但换一个单位,会发现各种问题,文化和环境的影响有时候更致命,要根据企业的实际情况分析。
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16楼 涐不坚强没人替涐勇敢
打卡
15楼 Poikilotherm
重视轮岗的设计,与各部门、各环节沟通协商,做好导师激励设置
大卡
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14楼 杜明
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13楼 绮12345
放养是必不能放养的,但公司也要出台完善的制度,去改进轮岗制度,至于如何改进,就可以看老师的文章啦!!
大卡
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12楼 彭骏琴
感谢老师分享
11楼 大卡
廖雁老师——
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10楼 不重要
加强对到导师和应届生的考核,他们自然就重视了~
大卡
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9楼 风云风云
培训因为评估很难,看不到结果,所以过程往往形式化,因为如果培训效果不好也没有责任人。
大卡
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8楼 A聪1314
老师的建议挺好的,但要具体实施有点难度。
大卡
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7楼 小贝贝哟
轮岗其实是HR的想当然。
6楼 阿童木33044
这种放养的培养方式在部分企业中存在,很多公司招聘应届生时没有规划,不知道招人进来干什么,最后哪里缺人就放到哪里,我感觉我们公司就是这样。
大卡
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5楼 美少女小慧
奖励机制这篇文章写得很到位,培养导师反而比培养学生更重要
廖雁
@小慧美少女:是的,导师培养在很多企业是重头戏,导师培养出来了,还可以做人才梯队储备;企业知识沉淀;育人流程梳理等等
大卡
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4楼 明媚春光
应届毕业生的轮岗属于管培生了
大卡
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3楼 丁丁djy
培训前一定要明确目标,做好沟通
大卡
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2楼 最要命的感动
要配备带教团队
1楼 谢作才
还要注意导师制中的激励和设置安排,这样业务部门才愿意带人
廖雁
@谢作才:是的,说的对
大卡
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