摘要:理清这3个框架思路,你的问题将会迎刃而解。即是什么、为什么、怎么办?你住不记的事,总会有人记得住,你背不了的价值观,总会有人背得到。背不了的受点罚,背得了的有奖励,绩效考核两并行,提升员工记忆不费力。
前不久,我刷到一个搞笑视频,内容大致的意思是这样:
A说:“现在的家长为了孩子真的是操碎了心,想让孩子提高记忆力,不惜花钱买大量营养品给孩子吃,比如鱼肝油、安神补脑液、蛋白粉等等琳琅满目的,真的搞不懂。”
B问:“你学习成线那么好,你念书那会儿吃的啥?”
A答:“我呀?我只记得,我爸妈狠狠地给我吃了两巴掌,从那以后我就什么都记住了。”
虽然说这是搞笑视频,但也能看出视频深层意思,有些事,你仅靠外在形式是不足于发生质的变化。
案例所述,企业文化建设3人行,忙活了好几个月,“比如各部门做企业文化的培训,搞知识竞赛,价值观演讲比赛,还做了把价值观和企业愿景做成小纸片,让员工把和工牌放在一起。最后被大领导突击检查后,功劳全无,自己颜面扫地。
哎呀呀,要说这帮中层干部也真的太不争气啦,关键时刻怎么能掉链子哩?
害得这3人行在本司的前途真的令人堪忧呀。这3个人都没搞清楚为什么建设企业文化,就依葫芦画瓢,靠背诵整出来的文化,效果真的会好吗?真的能入脑入心入行入五脏六腑吗?不管怎么,咱们都把这层问题先抛开,只针对案例中提供的内容来分析吧。
OK,那么问题来啦,3人行搞了那么久的阵仗,撒了那么大一张网,最后没捞着小鱼虾米,这3人行的企业文化的培训,搞知识竞赛,价值观演讲比赛,还做了把价值观和企业愿景做成小纸片,让员工把和工牌放在一起,
这是不是像极了大家视频内容中的“各类营养品”?
想让员工记忆牢,是否可赏两个“巴掌”呢?
关于这个案例,我结合自己平时的工作经历及方法给出以下思路:
一、为什么记住“它”?
我们吃饭是为了消除饥饿,穿衣打扮是为了展示个人的形象美,勤奋学习是为了能改变现状。那么,你让员工记住这些口号是为了什么?
凡事绝没有毫无道理的横空出世,有果必有因,有因必有果,因果必相连。
我们要求员工记住公司的愿景和价值观,因何在?果何在?
所以,想让员工记住公司的愿景和价值观,那么就得让员工了解记住它的原因是什么。
没错,想让企业文化渗入企业内,这是一项长期工作,入脑入心入行。
入脑前,先让员工知道为什么。
二、如何记住“它”?巧用PDCA法则助力
OK,当员工了解了记住公司的愿景和价值观的缘由之后,接下来“如何记住它”的这个环节,相当于入脑入心入行的路径了。
在这个环节里,咱们可以采用讲授办法、正式培训办法、会议强调半培训办法、搞知识竞赛,价值观演讲比赛,
通过这样的办法向员工传达公司的愿景和价值观是什么,它包含什么内容,它对公司的意义和记住它的缘由;
就这些够了吗?显然不够。
企业管理,你只管不理,企业会乱得一团糟;
想让企业管理有条有理,那么你得既管又理;
加强企业文化建设也是同样的道理,你只有计划,只有施行,却没有监督,那么这项工作收成最多达50%,想要达90%的收成,你还得加上监督环节。
比如咱们在前面讲了采用讲授办法、正式培训办法、会议强调半培训办法、搞知识竞赛,价值观演讲比赛。。。。。。这些只是计划和执行部分,根据PDCA法则,后面两个动用也重要,咱们不能忽视它。
P=计划;D=执行;C=检查;A:行动。
也就是说,我们对员工进行培训过后,有没有检查培训的结果?通过什么办法检查?
1)编制试卷(60及格):新员工入职、试用期间、转正前均适用;
2)适时抽查:新员工入职、试用期间、转正前后均适用;
3)纳入考核:有奖必有罚,罚奖两相等。我们在前面搞了那么大动作, 输入那么多“营养品”,关键时刻如果不加“两巴掌”,那企业文化建设岂不是要流于形式?
故,将企业文化建设纳入员工每月、季度考核,我看非常有必要。
三、我记不住怎么办?
今年我考经济师证书,经济科老师在直播间教同学们如何复习,如何记关键词,记重点。
有些同学在评论区里问:
老师,我记不住;
老师,内容太多了,
我记混了;
老师,让我记这个太难了……
一时间,其他同学跟风,评论区闹渣渣,老师没法往下讲。
这时,老师突然停止讲课,不出声。
评论区顿时安静下来,随时,老师说:“你记不住的内容,总会有人记得住,你认为难的事,在别人眼里不值得一提;你今天交了几千块钱来学习,是为了你自己拿证,而不是为了我!你跟我说太难了,说记不住,这能解决问题吗?你现在是挑战你自己还是要挑战老师?”
老师三言两语有效控场,同学们乖乖地听课学习。
OK,回到案例中来,案例中提到“在上次的公司中高层管理干部会议上,老板抽选了几名干部背诵价值观,很少能答的上来的,我看到我的领导脸色很难看”。
关于这个问题,请问咱们有没有深究中层干部为什么记不住?
如果连中层干部都记不住,试问基层员工就能记住?
孤军奋战难取胜,抱团取暖好过冬。首先我们可以先拟好框架:
1)取得最高层领导的支持,如果高层领导认为企业文化建设是可有可无的,那么,任凭你蹦得再高也只不是在跳大绳表演罢了;
2)巧用“中间力量”,即中层管理人员是一家企业的中流砥柱,其力量不容小觑。中层管理人员记住了有奖励,记不住有惩罚;
3)将“中间力量”在基层员工群体中扩散开来,比如生产车间A线员工的企业愿景价值观考核由A线组长负责全面检查、人资部进行抽查,如若有员工被抽未达标者,A线组工、主管、车间经理均受不同程度的连带责任;
以上的方法,是我在2004年进入台资厂工作时学到的,在工作中实践过,百试百灵。
在生活和工作中,我们常看到一个人摆到一副“事不关已,高高挂起”的姿态。人资部推行企业文化建设,背诵企业文化价值观,关我什么事?让人资部去折腾吧。
大家看看,这么一来,人资部累成狗也没有可怜。
心塞吧?
但是,如果得到高层领导全力支持,由自上而下逐层递进检查,监督,我想,与自身利益有关的事,没有什么是记不住的。
关于如何推进企业文化建设,我给大家推荐一门课程https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002246
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16楼 Mary20433
打卡
15楼 张佳娜
员工记不住公司愿景等内容,说明宣传检查不到位。愿景价值观这些内容一般比较精炼,公司需要营造一种浸入式环境,让员工耳濡目染,随时随地都能看到,比如企业文化墙,办公系统界面,邮箱签名,通过早会朗读等等,并辅助抽查考核的方式。
14楼 毅行
谢谢黄老师指导!
13楼 S_1343749006
学习了
12楼 天使断翼
可以把企业文化价值观通过公开讨论的形式,让全员参与,并践行体验,也许会更直观一些。
大卡
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11楼 蓝调沉醉
切合到自身利益时,大家才会努力想要去记
大卡
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10楼 LIZ20130809
这就是人性,事不关己高高挂起,只有你让他们理解这跟自身有关,才会更好的去理解执行。
大卡
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9楼 sq木兰花
可以通过培训、研讨企业文化核心,让全体员工认可、感觉自己的企业文化。
大卡
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8楼 不舍得
打卡
7楼 亭亭尔卿
计入kpi
6楼 美杨
现在老板都喜欢动不动就企业文化,面试说人家价值观与企业文化不符,我都不知道起码企业文化是什么?问他要打造什么样的企业文化,就给你一个深思的眼神,老板的心海底的针,天天靠竞猜。
4楼 lxy123
相信老板也是故意是生气的,和你的领导在演双簧呢
黄海柳
@lxy123:那正好啊,HR抓住老板生气这一点,严格要求中层以身作则,正确理解企业文化,哈哈哈
3楼 风铃木
老师的方法挺好的,但企业文化和培训有点像,动静都搞得挺大,但常常雷声大雨点小。就算员工记住了又怎么样?下一步干什么?
2楼 中原渔人1
我学过PDCA,但看过老师的分享我才知道,我并没有学过PDCA,或者说白学了。
1楼 大卡
黄海柳老师——
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