摘要：面试有面霸，离职有离霸。
无论HR怎么问，对方都能给出一套标准的应答方案。利用这4个维度，有效解决你的烦恼。看图：
上：主观原因；下：客观原因；左：公司原因；右：个人原因
蜀道难，难于上青天。
HR难，难在要对每一位员工离职原因刨根问底。
员工难，难在离开了还要绞尽脑汁编制谎言应付HR，累！
这就好比一对恋人分手，还要被分手方歇斯底里刨根问底。
“我哪里做错了？你告诉我，我改好不好？”
“你没错，你很好，只是我们不合适”。
“我们哪里不合适？我觉得我们很合适，你必须告诉我你真实的想法，给我一个说法，给我一个交代”。
“我……咋的？难不成还要我告诉你，你呼吸对我来说是错的？
”
员工入职，HR要问：“你为什么选择加入我们公司”？
员工离职，HR又要问:“你为什么要离职我们公司”？
员工内心飘过千万只***，HR你484傻？
最后，HR获取的员工离职信息都是一些冠冕堂皇的理由。
情景剧演绎：
一、低咖位员工离职面谈日常
1）毛毛离职啦
HR：“毛毛，你入职公司都一年多了，工作表现很不错呀，你怎么突然想起离职了呢，什么原因？说说看吧。”
毛毛：“我身体不舒服。”
HR：“怎么啦？有没有去医院检查呀，是什么问题？身体是***的本钱，要注意哟。”
毛毛：“没什么，办手续吧。”
2）飞飞离职啦
飞飞：“HR，拿张离职申请表给我，我要离职。”
HR：“哟，是飞飞呀，咋D，什么原因？工作不开心吗？”
飞飞：“我消化不了老板画的大饼，我要远走高飞，否则对不起我的名字，哼！”
HR：“具体是什么一回事呢，说说看。”
飞飞：“叫你拿离职表你就拿，废话那么多。”
HR内心独白：硬，够硬，给你便是，拽什么呀？
3）花花离职啦
部门经理：“HR，一会花花去找你办离职手续，你给花花办吧。”
HR：“花花在工作上表现很不错呀，她是什么原因离职？”
部门经理：“你不会问她呀？”
HR内心独白，泥玛个啥人呀，***经理。
HR：“花花，你为什么要离职呀？”
花花：“因个人发展，你别阻挡我的光明大道，快办离职手续。”
二、高咖位员工离职面谈日常
现在网络上有很多关于教求职者如何找工作的课程，也有教员工离职如何巧妙应对HR面谈环节的课程。比如：如何优化简历更容易获得HR青睐？如何回答离职原因更容易获得HR的认可等。
1）高帅帅的离职原因
HR：“帅帅，请问你在上一家公司离职原因是什么？”
帅帅：“因为公司的组织架构调整了，岗位职责发生了变化，我想追求个人更专一的发展，所以离职了。”
HR：U，这回答很蛮接近我的标准答案嘛。
然而，帅帅真实的离职原因是因为公司没有如期为其转正。
2）强强的离职原因
HR：“强强，你在这家公司工作了4年时间，请问是什么原因让你离开老东家？”
强强：“我对公司有着很难割舍的情感，无奈公司计划搬迁到X市，由于我家在C市，爱人和孩子也都在这边，权衡之下，我只有选择离职。”
HR：U，强强还是个重家庭有责任的男人，这样的员工稳定性好。
然而，强强是跟老板提加工资，双方交涉无果而负气离职的。
面试有面霸，离职有离霸。
无论HR怎么问，对方都能给出一套标准的应答方案。
三、如何精准暴击员工真实离职原因？
如何精准暴击员工真实离职原因？
下面我带着大家从以下这4个维度来进行解析。
大家请看下图，图表中
上：主观原因；下：客观原因；左：公司原因；右：个人原因
1）公司直接原因一般包括哪些呢？
面试官的轮番吹嘘和现实的不符合，薪资、福利、环境、人际等；
薪资发放不及时；
公司管理混乱，上级的不作为；
企业文化滞后，溜须拍马拉帮结派；
制度不合理，僵硬无人性味；
直接上级的管理方式；
……
2）公司的客观原因
公司的位置偏远；
公司规模小；
公司盈利不显著等；
3）个人的主观原因包括哪些呢？
薪酬的期许；
未来发展晋升的空间；
团队的关系和谐情况；
成长通道情况；
工作内容；
……
4）个人的客观原因
真的不能胜任现在的工作；
家庭原因：夫妻不想两地分居、孩子上学转学、父母年迈等等；
健康因素：长期出差身体吃不消等
经济问题：房贷、车贷、孩子的学费等
……
OK,当我们把这些离职原因作一个总结分类后，面对离职，HR内有有一个谱，除了客观存在的原因，剩下的就是主观可改变的原因了。
四、如何巧妙问出员工离职的真实原因
1）积极问法（开放式问法）
你现在从事的这项工作，有哪些任务让你提不起兴趣？
在你和你的团队成员合作时，经历的最糟糕的一次合作是什么？
你认为自己的水平适合拿多少薪酬？定什么职位？
在家庭和生活里，我们有什么可以帮助你？
是什么原因吸引你加入新公司？
2）无效问答（封闭问法）
你对这份工作真的不满意吗？
你认为你们的团队关系怎么样？
你对现在的薪酬和岗位满意吗？
你离职是因为家庭原因吗？
你为什么要离职？
OK，同学们对比这两则面谈的提问方式，一种是非结构化，一种是结构化。咱们现在换位思考，除去你是HR的角色，假如现在你要离职了，HR用这种方式来对你进行面谈，那么，请问你更愿意对哪种方式
说真话？
好了，通过以上的思路引导，你对员工离职面谈是不是更有信心了呢？
我很喜欢套用PDCA法则来作解题思路，
当我们了解到员工真实的离职想法后，还要做一件事，那就是改进问题。公司主观性问题可以改进的，应及时改进，比如某部门经理有爱爆粗，骂员工的行为，经查属实的，咱们要提出来，让部门经理要么改进，要么去向上背书。
如果是员工主观问题，可以调解的，咱们可以给予帮助调解。
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14楼 明日复明日~
想办法在员工离职前挖掘公司的问题，把事情做到事前、事中，而不是事后。
整理离职人员大数据，挖掘离职人员离职的真正原因。比如，一个部门新人的离职率很高，那么就要判断是不是部门的领导和其他员工对于新人的重视度不够，导致新人无法融入，又或者可能是面试环节面试官对于岗位需求了解程度太浅，导致人岗不匹配，新人来了干不了工作等。
13楼 野心家卫庄51755
有面霸，也有面瘫。
你问他哪些工作你不感兴趣，他回答：都感兴趣了，然后编个要回家照顾亲属，或者巴拉巴拉，其实他只是对公司。。。。
12楼 毅行
谢谢！
11楼 孙武83369
学到了感谢老师分享
10楼 默念生
面谈策略要设计好,不打无准备的仗,虽说到最后一步了,但是如果是因为主观问题,说不定还是有可以改变员工的想法
大卡
@默念生：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
9楼 Lilith0505
场景很搭,感觉就是我身上的故事。大饼画多了确实消化不良
8楼 darksiderswar
这也有赞？回答的是一个问题吗？
兰苑
@darksiderswar：和我想的一样，根本答非所问。离职原因，有的并非技巧可以解决的。
7楼 正宗篱落
观察到一些端倪后，在问的时候可以加入一点点自己的猜测，很快就能破案。
大卡
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6楼 追风的祥云
有人离职本来就随意，说走他就走啊。
黄海柳
@追风的祥云：凡事皆有归因，善于找归因。
5楼 墨筱熙
厉害厉害，四个维度是沟通的出发点，这样就有针对性多了。
4楼 123456789xiong
有些离职员工会看人的，对有些人他不愿意说，对另外一些人他会愿意说~
黄海柳
@123456789xiong：论HR亲和力的重要性
大卡
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3楼 你的好朋友
讲的很好，但是还是不知道如何入手，要是能讲些例子就好了
黄海柳
@你的好朋友：提得好，往后多举例子吧
2楼 大卡
黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 海柳老师好！场景逼真感人！