摘要：金牌面试官告诉HR，面试时不要陷进这16个误区
我带过几任下属HR，分别安排A和B完成不同销售门店的人员招聘工作。当月，A招聘10名销售员入司，A办她们办理了入职手续后，快速吐了一气：“哇，终于完成任务了，我要解放了。”
同月，B招聘入司8人，B有点忐忑不安，因为她没有完当月的招聘工作。
从招聘入职的数量上看，A完成了招聘任务，但这就是有效的招聘吗？不一定。
两个月的试用期还未结束，A招聘的10个人当中，有3名员工不告而别自动离职，有4名员工绩效考核不合适被辞退，仅剩4名销售员在岗；
B招聘的8人当中，仅有1人未通过试用期考核，剩下7名销售人员在岗，并通过考核转正。在这期间，B从面试到试用期的工作跟进，相当地用心。
OK，从A和B的招聘有效性上看，B才是真正完成招聘任务的人。最后，B的绩效考核分数高出A的考核分数。
反观A，为了完成招聘任务而招聘，追求了数量，忽略了质量，欲速则不达。
做招聘工作，不是说你把人邀约到公司面试，办理了入职手续，这就算是你成功地完成了招聘任务。
如何让新员工快速融入公司、认可公司文化、熟悉岗位工作内容、快速提升工作能力，并在试用期通过考核，达到转正，这是才招聘工作结果的体现。
为了避免重复招聘的问题出现，面试官在面试环节要注意不要掉入这几个“陷阱”。
1、应付式准备面试内容
“不就是面试个销售员嘛，有什么好准备的，聊聊几句便知深浅”。这句话从一个HR老鸟嘴里说出来，倒是有几分可信，但是从一个新手HR嘴中蹦出来，那你可得注意了，可信度不高。
面试的准备内容包括哪些呢？提问的问题准备（提炼关键问题）、资料的准备、对候选人简历的熟悉、面试时采用的面试工具等等。
2、来也匆匆去也匆匆
有的面试官身兼数职，招聘面试工作只是其中的工作之一。有时候邀约候选人到公司后，自己又出外勤了，要么是去社保大厅办事、要么外出采购行政物品，要么就是外出开会。怎么办？只好让候选人在公司等候，HR回到公司后又被安排打印资料，于是面试就急急忙忙火急火燎地进行，这么一来，面试效果既不明显，同时也是对候选人的不尊重。
切记：面试时间要控制得当，不要仓促进行。
3、全面“黑脸包公”
面试官不要忽视礼貌的重要性，从面试接待到面试结束，全程冷脸，完成没有半点热情的表情，这种氛围让候选人感到压抑，发挥失常。
另外，在面试过程中，面试官应注意候选人的姿态语言，不要只顾听候选人讲话。姿态语言包括哪些呢？比如：坐姿、站姿、表情或微表情等。
有的候选人进入面试区，要么是翘起二郎腿半仰在沙发上，抽烟，抖腿；要么是在面试过程中玩转转笔，做出一副满不在乎的样子等等，这些小细节都可以根据面试设计分数进行打分。
说到这里，有些同学会感觉到很疑惑，黄老师，对方都做出这种讨厌的样子，凭什么我还要对他有礼貌？嗯，这个问题问得好。黄老师用一句话来解答：
“虽然你的样子很讨厌，但是我的素养提醒我，我跟你不一样，这是我的工作，这是公司的形象”。
4、学会语言的艺术，不能只会走直路，不会转弯
“已婚没”？
“生娃没”？
“第几胎了”？
这些问题面试官敢不敢开口直接问对方？
或许敢，因为有些候选人不在意你问他的这些问题。但是有的候选人对这些相当问题相当抵触。
面试官怎么办？其实可以换个问题，出一点套路，获取你想要的答案。
模拟问1：“你现在感觉到生活压力大不？感觉结婚前过得轻松些还是结婚后轻松些？”
模拟答1：“我还没有结婚”。
模拟问1：“你这般如花似玉的小仙女，就该只负责貌美如花，老公赚钱养家嘛。”
模拟答1：“呵呵呵，我连男朋友都还没有呢。“
模拟问2：“你家住的地方离我们公司还有一段较远的距离，那上学放学你送娃娃来得及吗”？
模拟答2：“来得及，我妈妈在帮我送。“
模拟答2：“我结婚两年了，还没有生娃，顺其自然吧。“
模拟问3：“你妈妈帮带两个娃还是三个娃哟？”
模拟答3：“哪有两个三个娃，养一个娃都头大，还两三个。”
同一种问题，有时你换另外一种问法，可降低对方的反感程度，又能轻松获取自己想要的答案。
5、过于自话自说
面试官在面试过程中，不要过于滔滔不绝于子耳，喋喋不休。面试结束，演变成求职者在考验面试官，这就很尴尬了。记住：多做有效提问，多听有效信息。
6、轻视求职者
专业的面试官应做到抱着平常心面对每一场面试，不因候选人的衣着、衣品、外表的好与差而做出不同嘴脸。有些候选人，内才大于外表，有些候选人，外表掩盖内才。正因为面试官被候选人的外表迷惑，有可能会误录用候选人，造成招聘失败。
面试官怎么办呢？以不变应万变，不管对方是怎样的人，面试官只管按照自己的面试脉络进行即可。
7、过于自信
面试官热爱自己的公司，为自己成为公司的人而感到自豪。这本没错！但错就错在面试官误把公司当成自己的家。
在面试过程中，面试官平和介绍自己的公司，不用刻意夸大公司的环境、福利，彰显优越感。候选人也不傻，你过分吹嘘分而令对方反感。
8、联想效应
面试官听到候选人介绍，我父母是做生意的，经济条件还不错。于是，面试官浮想联翩：他家是不是住豪宅开豪车？我把这个人招聘进来，他能不能吃苦？会不会做两天就离职了？
然而，候选人说他父母做生意，其实是在小区内开了一家小门市超市，房子还是还贷款的。
瞧，联想效应对面试判断是不是有障碍了？
9、刻板效应
“听说生了娃的女员工屁事多，一会娃生病要请假，一会开家长会要请假，这种人最不录用。“听说超过40岁以上的人身体都不太好，上不了夜班，我是不是不招了？”
“听说XX学校进来的员工，离职率很高”
这就是刻板效应，然而实际上并不是所有已婚女员工都屁事多，也不是所有上了40岁的人身体都不好，更不是说XX学校招聘进来的员工爱离职，也有可能是你碰巧遇到那批人了。
10、光环效应
光环效应是指面试官喜欢或受候候选人的吸引，从而对他们持肯定态度，结果是面试官“爱屋及乌”，对候选人的问题采取很宽容的态度，而不是客观评价答案本身的内容。
比如，候选人是比华为公司离职出来的，那么他的工作能力一定很强；
比如，候先人是北京人，那么他的见识一定很广泛；
比如，候选人的父母是大学老师，那么他一定是个学霸。
这些都是光环效应带来的误区。
好，今天的内容先分享到这，下个周五，咱们继续，不见不散。
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18楼 lzqlzq1155
很长时间没有来看这些大家的分享和案例了。
感觉一直很忙，时间不够用。
看到写了这么多内容，结构条理都清晰，
先不说专业深度和广度够不够，
敢于去天天写，就是一种成就和积累，
每天写一点，一年下来也是300多个观点与意见，
都能成为一本心得与专辑了。
专业的学习和成长，
就是如滴水穿石一样，
终会达到高峰。
为大家点赞和加油。
和大家一起学习和进步。
17楼 张佳娜
做招聘工作，不是把人邀约到公司面试，办理了入职手续，就算是完成了招聘任务。如何让新员工快速融入公司、认可公司文化、熟悉岗位工作内容、快速提升工作能力，并在试用期通过考核，达到转正，这是才招聘工作结果的体现。
15楼 已是风尘中的叹息
面试过程一定要掌握度，就如做饭似的掌握火候，菜才能做得美味
大卡
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14楼 别管那晚霞
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13楼 旋律顺其自然
礼貌尊重，学会倾听，发掘问题，提高面试技巧
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12楼 bdtrbt
面试有差异化，比别人招聘，多了一些不同的好的体验感，就好比多了一张王牌
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11楼 aimeemei
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10楼 凌峰16886
面试前一定要做好十足准备，在过程才能游刃有余
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9楼 rough
人与人初次交往时给人留下的印象，将在对方的头脑中形成第一印象并占据着主导地位，所以前期作为面试官的HR们对自己的形象也要有所准备是比较好的
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8楼 wlord
欲速则不达，一味只为了达成业绩，追求数量，不追质量，最后结果必然是不会好过的
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7楼 越越001
良好的面试服务体验，注重现场考验，有趣的面试氛围，都是吸引候选者的加分项
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6楼 风铃木
不错，给老师点赞
5楼 张曾曾
很多HR都会先入为主，第一印象对候选人有了不好的看法，连带着其他的也都不好了。
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4楼 蓝风1
招聘专员代表的是公司的形象，亲和力还是要有的。
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3楼 心有独钟
确实，面试时间要安排好，候选人等久了对公司的印象肯定就非常的不好。
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2楼 暖xin小偎
招进来就完事，这应该也是没相关制度要求招聘专员去根据员工实习期情况。
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1楼 大卡
黄海柳老师——
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