摘要：年度评优工作分3步走，一是评优前期的准备工作；二是评优活动进行现场；三是评优工作结束后的收尾工作。
HR年终必备十大神器，你知道是哪十大神器吗？
我给大家捋一捋：
1、年度考核；
2、年终奖设立方案；
3、年终员工
4、年会筹办；
5、年底评优活动
6、年底留人；
7、年度总结年度计划;
8、年底为员工减压；
9、年终述职报告；
10、员工调薪方案；
好啦好啦，你看到这十大神器后，是不是感觉连呼吸都变得愈加急促了呢？
每到年底，似乎人人都很忙，所有的工作都堆积到年底来进行，确实压力大。
Ok、今天打卡话题是有关年度优秀员工该如何评选？
这个话题正是对应了HR年终必备十大神器当中的第5个神器---年底评优。
年底评优，表面上看似很简单，实则暗流汹涌，就像90度的水，表面没冒泡，实则锅里已吱吱作响。
有人说，不就是评个优嘛，能有什么难度呢？老板喜欢谁就评谁？谁会溜须拍马就评谁为优秀员工。
哼哼，这真的是站着说话不腰疼的主。这种事，只有经历过人才能明了。
评优不是过家家，玩得开心就集体摇头嗨，玩得不开心就马上一拍两散。
评优的原则，历来是要求做到“三公“，即“公正、公平、公开”。
那么，如何做到让评优这杆天平秤保持平衡，这就是十分考验人的核心功夫。
你不信吗？
咱们用批判性思维来对待这个问题，先发出3连问。
- 获得评优的员工，他们真的很“优”吗？
- 未获评的员工，他们真的就不“优”吗？
- 如果，本身不“优”的员工被评选为“优”，这能服众吗？对公司未来的发展有什么影响？
- 如果，本身很优秀的员工在活动中被忽略，名落孙山，这些本身优秀的人会产生什么样的心理动态？会对公司的发展产生什么样的影响。
好了，通过这四个问题，我想大家就明白评优工作的重要性
说到这，可能会有些小伙伴会问道：黄老师，既然评优工作这么难进行，那我们是不是望而却步呢？
不可以望而却步，要有攻克艰难的勇气才行，否则容易丢饭碗。
虽然说我们很难做到绝对的公平、公正，但我们还是要按照章法、流程去做好本职工作。
年度评优工作分3步走，一是评优前期的准备工作；二是评优活动进行现场；三是评优工作结束后的收尾工作。
接下来，我们逐一讲解每一步的工作要点和注意事项。
一、评优前期的准备工作
1、充分领略评优活动的旨意
年度评优并非HR部门想当然的事，要么是公司惯例评优，要么是老板突发奇想。如果是公司惯例评优，这很好办，依葫芦画瓢你也能完成这项工作。怕就怕有的小公司老板突发奇想搞评优，这才是令人抓狂的事。通过会议，HR务必真正领会评优意图，千万不要一步错步步错。
2、拟定年度评优方案
HR前期的准备工作，最后会拟成一份方案，既然如此，咱们从这份方案来找思路。
如果能把评优方案写好了，那也就说明你对评优工作已经有了眉目。
1）评优思路一定要清晰
知道为何要评优，是为了评优而评优，还是通过评优活动的方式鼓励员工、激励员工，让员工感受到“劳有所得，劳有所获，实至名归”的目的。
2）遵循年度评优的原则
我们发现某公司通过年度评优，不但没有激励员工，反而让员工抱怨连连，在工作上动力不足，原因是年度评优没有遵循“3公”原则---“公平、公正、公开、宁缺毋滥”。
评优不是为了激励员工、安慰员工、见者有份、人人有奖”，这种评优意义不大。
3）哪些人可以参与评优
这个问题值得斟酌。
只针对管理人员吗？
只针对销售业绩好的人员吗？
只针对一线员工吗？
只针对老员工吗？
新员工有没有资格参加评优呢？
这是我们要考量的问题。
4）评选标准
这是今天卡文案例的关键问题。
既然要评优，咱们要清清楚楚明明白白把“员工做到什么程度才叫优？”
评优以什么为依据？
其实这个标准咱们不能棒打水面惊吓鱼，一概而论，而是得有所区分才行。
深圳某大型集团分公司做年度评优，从来不评员工个人奖，这家分公司人数达4000人，因为无法做到绝对的公平公正，所以只评优秀团队奖，奖金约在2W-3W之间。每年获评的除了销售团队和生产部，其他的辅助部门永远与优秀团队奖无关。久而久之，辅助部门员工对评优一事无感，年度评优变成了销售部和生产部的联合狂欢。
评优这件事，无论你怎么做都不会绝对的公平。
好了，咱们说一说中小企业的评优标准吧。
至于评优标准是什么，我个人认为，是企业倡导什么方向，想达到什么目的而设置。
打个比方：
为了感谢老员工的付出，留住员工，设置“优秀资历奖”。评优标准条件之一为资历老的员工。何为老？入司3年-5年以上为老。
为了激励新员工更上一层楼，设置“优秀新锐奖”。评优标准条件之一为新员工群体中，表现优异的新员工。何为新？入司1个月至1年内为新。
公司执行创新战略，鼓励员工大胆追求新意，开动脑筋奇思妙想，设置“优秀科技创新奖”，何为创新？这得看公司自已的定义了。
公司以销售为王的管理模式，设置“年度杰出营销奖”，评优标准条件之一为销售业绩；
当然，公司还可以设置更多的奖项名目，先进个人奖、伯乐奖、签单冠军王、年度销冠王、最佳服务奖、优秀团队奖（不得低于10人）等等。其标准也是根据奖项背后的意图来进行。
总体上来讲，一般的评优标准，还应与绩效考核挂勾更能服众，其模式大致是评价因素&权重比：工作态度20%+职业道德20%+专业能力20%+工作业绩20%+工作效率30%。另外，还可以把员工请假、迟到、早退、旷工等违纪行为纳入评选标准内。
5）评选范围
哪些员工有资格参选，只有管理层人员还是全体员工？只有入职满一年以上的员工还是包括新员工，只有公司总部员工还是包括分公司员工等等。
6）评选名额&奖励金额、实物数量标准
每个奖项名目数额的设定，多多益善，还是宁缺毋滥？
7）评选方式
个人自荐&部门推荐
8）成立评选小组
评审小组工作职责、组长、组员、联系方式
9）评选期限截止日期
10）附件表格：《优秀员工部门推荐表》《优秀员工自荐表》……
拟定年度评优方案后，接下来就是对方案的讨论及调整，最后定案执行。
二、评优活动进行现场（略）；
三、评优工作结束后的收尾工作
评优结束，几家欢喜几家愁。获奖的员工个人或团队喜上眉梢，没获奖的员工内心唏嘘不已。这个时候，公司高层应对员工进行心理疏导以及鼓励，指明来年大家奋斗的方向和目标，让员工看到新的希望。HR应对本次年优工作进行总结，哪些做得不足，哪些值得表扬。以便来年再战！
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18楼 毅行
谢谢指导！
17楼 CY59044
明确优秀员工的获奖比例。既然是选拔优秀员工，肯定要确定好人数和比例。不可能公司所有员工都是优秀员工，如果那样，就等于没有突出了，还是要在所有员工当中选拔出优秀人才。
16楼 是满满啊
1⃣️明确评优的目的，激励、鼓励、企业文化、企业规划等方面2⃣️确定评优人员比例，评优人员占全公司、各部门的比例3⃣️根据奖项类型确定选人标准，可以让部门内领导根据标准（工作态度、专业知识、能力、品德等）推荐；或者根据年度绩效考核数据排名情况选择4⃣️评优人员的奖励标准与预算相对应，不要超标
大卡
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15楼 2号易博天下
评优标准是如何，还是得参照企业的标准是什么方向，目的是何来做设置。
大卡
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14楼 一阵风1
一般来说，评优秀员工会分为很多奖项，就像作者说的比如伯乐奖，新人奖，老员工奖，销冠奖等等，奖项多样化一点更好。
大卡
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13楼 空杯成长
活动流程要清晰，奖品设置要有规划，目的要清楚。
大卡
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12楼 亲亲宝贝9999
以终为始反推逻辑，无非就是希望通过奖项的设置，能让员工得到物质及精神激励，让大家充分调动工作的积极性。有了这逻辑才能更好地去做方案。
大卡
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11楼 Heartfear
打卡
10楼 青苔复照
打卡
8楼 312184949
奖项设置可以多种多样，不一定非得是最佳优秀员工，也可以是最努力奋进等等奖项。
大卡
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7楼 天空2
本身不“优”的员工被评选为“优”估计底下的员工都要闹翻了，然后优秀的人有可能会觉得在公司没发展而离开。
大卡
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6楼 禅定今生
分工龄阶段设置奖项这个很好，既照顾了老员工，也照顾到新员工。
大卡
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5楼 凌峰16886
我们公司就超级简单，从每个月得奖的人里评选
4楼 将军追赶麦当劳
设置完这些奖项后再来个阳光普照奖可能会更好，这个可以是一些有意义或者有意思的小物件，让员工多一点参与感。
大卡
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3楼 大卡
黄海柳老师——
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2楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
1楼 进修德业
学习了