摘要：如何推行，那得先摸清老板真实的意图是什么吧！
从事市场普通产品的行业的一般销售岗位，历来以低底薪+高提成的薪酬模式；
从事市场高端产品或奢侈品的销售岗位，通常是以高底薪+一定比例的佣金模式。
案例中是“一家小型销售公司，业绩主为，销售为王。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。
最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。”
提问：老板要求调整明年的提成方案，HR如何推行？
一件制度的推行，一定会有它的目的或原因，文中的“我”知道老板是在控制人工成要，这是老板真实的目的还是HR个人自己猜猜猜？HR想要推行一项制度，必须明确上级的真实的意图，即“为何我们要这样做？”，“我们要怎么做”、“我们想得到怎样的结果？”
如果HR连这3个问题都没有搞明白，无疑是加大了推行这项制度推行的难度。
好，咱们一一来分析案例中这两种提成优势与劣势：
一、阶梯式提成
某公司系销售型公司，对销售岗位设立阶梯式提成薪酬模式，提成比例与销售额紧密相连。即当月销售额为10W-15W，提成比例为3%；
当月销售额为大于15W-20W，提成比例为5%；
月销售额为大于20W-25W，提成比例为7%；
月销售额为大于25W-30W，提成比例为10%；
李大牛提任销售员一职，本月25号销售额累计23W，如果李大牛在本月不再产生销售的话，那么他的阶梯提成比例为7%。
李大牛一看，自己差1万块钱就可以够着大蛋糕了，为了能够吃到大蛋糕，他会想方设法来完成销售额，超出7%的这阶梯。
同学们，企业吃亏了吗？
二、固定提成比例
咱们还是举上面的例子，公司对销售岗位设立固定的提成为3%。这个提成很低对不？如果公司给销售员这么低的提成，那么底薪必须相对提高，如果低底薪+低提成，这公司对求职还有什么吸引力？公司用什么来留住员工？
李大牛提任销售员一职，基本工资为每月5000元，
本月15号销售额累计15W，固定提成为3%；
20号销售累计17W，固定提成还是3%；
29号这天本可以销售3万元，但是一想到提成也才3%，
算了，还是把这单销售推到次月吧，免得次月销售压力大。
假如这家公司的薪酬模式是这样的：
薪酬叠加法模式：底薪（A）+提成(B)+奖金(C)+分红（D）=收入（E）
例如，无责任底薪5000元+本月销售提成5000元+团队目标达成奖1000元+公司整体目标达成给1000元=12000元；
如果提成低了，销售员不能完成B，不能完成B，就不可能产生C和D，更不可能做到E。做不到E，久而久之，员工的惰性就形成了。
OK,同学们，咱们通过两这种提成的例子进行对比，你发现二者有明显的区别了吗？
第一种阶梯式提成，看似员工销售额高，公司就要计提更多的提成，但是这种提成模式具有较高的激励性，销售员工为了达到下一层销售提成，他们就会不遗余力地往前冲，不会把将成交的业务推到次月。
员工提成拿得多，公司的业务量不也提升了吗？这种双赢的局面不正是公司想要的结果吗？
第二种固定提成模式，员工销多销少都一样的提成比例，这种容易让员工产生一个惰性，没有奋斗的积极性，久而久之，“小绵羊“型的销售员会增多，“狼性”销售员变得稀缺不已。
反正，每月底薪5000块钱是跑不掉，五险一金照样交，我每月只需要完成一定的销售任务即可。
看，员工的提成变少了，那公司总体销售额不也是停滞了吗？何谈激励？
两者相比较，个人认为，阶梯性的提成比例更优。
三、如何通过薪酬设计来激发销售团队？
在这里，黄老师并不否认底薪+固定提成就一定不行，只是说不优而已。如果你公司老板硬要执行这种固定的提成模式，那么就要对销售员提成高要求。固定底薪+提成模式适合的情况：
1、销售员有较高的销售能力；
2、有较强的自我管理能力；
对能力不足，想混日子的员工绝对无效，一是他们能力弱、工作表现差，得过且过，你给再多的钱，他们也只有这程度的表现，这样反而增加人工成本，阻碍公司发展。
怎么办？
我们可以通过这三个办法进行考核：能力+工作表现+业绩
1）什么叫能力？
我看过一个视频，讲述学霸和学渣的区别。
学霸的书桌上摆到书和作业本，考试成绩下发，一看，98分！
学渣的书桌上摆有作业本、错题本、纠正本、复习本、练习本，考试成绩下发，一看，56分！
所以，公司在管理销售员时，不能一味要求员工要积极，但是什么叫积极？标准是什么？不知HR你们在工作中注意到没有，有些销售员看起来非常积极，但是一个月下来，他的业绩最低。
而有些看似不积极的销售员，一个月下来，轻轻松松完成销售任务，甚至超额完成。
这就是能力！
公司看重的就是这个人的能力！特别考核能力，员工就会注重能力的提升。
2）工作表现
工作表现是什么？它是工作饱和度、是工作有效性。
公司安排销售员出去派发传单，A销售员针对群体派发了80份传单，引来50名进店顾客，成交30名顾客；
B销售员从早上发到晚上，一共发了200份传单，引来10进名顾客，成交了2名顾客。
请问，A和B的工作有效性，哪个更高？哪个工作表现更好？
3）最后考核业绩
所以，我们考核销售员时，不能只看业绩，而不注重过程是不行的。
案例中的HR欲推行传统提成，建议先同老板碰头，将两种提成的利与弊分析给老板一通，听听老板真实的想法吧。
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黄海柳
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15楼 Makeup
改为固定提成，或多或少会损害到业绩高的员工的利益，所以HR要做好这方面的平衡。有可能这部分员工掌握了公司过半的业绩。
大卡
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14楼 权才周
如果销售市场已经很稳定，销售业绩压力不大，市场上品牌效应很好的公司，更改为固定提成也是符合公司发展的。所以HR需要了解老板的意图，也要了解公司目前的状态已经公司产品在市场上的更方面情况。
大卡
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13楼 ling1222
老师分析的角度没毛病，这个针对那些需要销售开拓市场的公司，阶梯式的提成方式更能激励员工做高业绩。
大卡
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11楼 hongmin
HR要有自己的想发和应对政策，不能老板说什么就是什么，那你就只是一个老板命令的传达者了。
大卡
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10楼 触控HR宋程
学习了
9楼 wochenxiansheng
激励性少了很多，反而增加了人工成本。可以问老板，钱分给高绩效员工还是低绩效员工？
8楼 zane
不一定吧，只要有单就有3%，也是激励。
7楼 迷茫的羊
打卡
6楼 小牛崽
老师举的示例是不是有偏颇？如果是阶梯式销售也有可能让销售把这个月的单累计到下个月再成单啊。
5楼 duoe
薪酬结构的设计，学问大大的，但其实作为员工，我们常常只看到总额。
4楼 冬哥
我们考核销售员时，不能只看业绩，而不注重过程是不行的。
案例中的HR欲推行传统提成，建议先同老板碰头，将两种提成的利与弊分析给老板一通，听听老板真实的想法吧。推荐
大卡
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3楼 jyoryou
感谢分享
2楼 幸福天秤座cici
打卡学习
1楼 大卡
黄海柳老师——
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