摘要: 招聘其实就是做销售,并不是把产品卖出去了就万事大吉,毕竟还有一个售后的过程,购买者能否真正的掌握产品的使用功能,我们销售人员也会起到一定的作用,只有持续跟进才会有忠实的顾客或者回头客。招聘人员在试用期的前两到三个月,起着一定的作用,做好试用期管理,才能有效减少流失,提高人员稳定性,减少重复招聘。
很多人看到题目会问,我们做招聘的为什么要做员工试用期管理,这不是员工关系的工作吗?如果你问这个问题说明你对招聘还是不是特别了解!对人力资源管理的理解还不够深入。针对这个疑问我给出以下解释。
- 人员招聘进来后并不是与招聘人员无关了,员工在部门中是否能够适应公司的文化,在部门中遇到的问题能不能及时得到解决,在我看来,他们首先想到的就是人力资源部里面招聘他入职的人员,对于招聘人员是最熟和熟知的。对于公司其他人员不是特别熟悉,所以在这种情况下我们要协助配合他解决工作、生活中的问题,让其生活和工作得到平衡,通过入职一天、入职一周、入职三周、入职一个月、入职两个月、入职三个月进行沟通,掌握其动态,帮助解决衣食住行,否则员工就会有离职的想法,毕竟那里都可以找工作。在试用期员工的心态是最脆弱的,我们要学会做知心大姐,帮助员工克服这些困难,从根本上帮助员工解决问题,在试用期招聘人员要介入到员工工作的适应程度,问题解决的程度,要做到多去沟通,否则员工离职,对于我们来讲,我们又得重新招聘人员,重复做无效的工作。
- 试用期多与用人部门沟通,对于有试用期员工的部门负责人我们人力资源部的招聘
人员要多与其沟通,掌握员工的动态,了解员工对于岗位的适应性或者不足之处,要让部门负责人看到员工的闪光点,毕竟新入职的员工对公司有适应的过程,否则就不用安排试用期,直接转正即可,要多引导部门负责人或者部门导师,多点耐心,少点抱怨,毕竟我们都是从不熟悉到熟悉,再到精通的,尤其对于没有接触过这个岗位或者刚入门的新人,只要符合公司的文化与价值观,品行上没有过多的问题,我们引导部门负责多点关怀,少点责骂,毕竟后面招聘的人员并不一定会比现在的人要好。只有这样,我们的员工才会稳定,对公司的认可度才会加强,否则就会走马观花,来一个走一个,失去了招聘的意义。
招聘其实就是做销售,并不是把产品卖出去了就万事大吉,毕竟还有一个售后的过程,购买者能否真正的掌握产品的使用功能,我们销售人员也会起到一定的作用,只有持续跟进才会有忠实的顾客或者回头客。招聘人员在试用期的前两到三个月,起着一定的作用,做好试用期管理,才能有效减少流失,提高人员稳定性,减少重复招聘。
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11楼 xiaozh
新员工刚到一间新公司,难免有不适应的地方,要重点关注
10楼 qingtian123
有道理
9楼 了然大师
谢谢分享
8楼 phoeber
试用期离职是HR最怕看到的问题!
6楼 畅通宇宙
打卡
5楼 修夏
做试用期管理其实也是一种招聘复盘
4楼 LSLWWC
做HR就是要和员工多沟通才行,了解员工才能做下一步工作
3楼 走吧少年
试用期离职说明招聘失败~
2楼 Charles feng
谢谢老师的分享
1楼 大卡
王锋老师——
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