团队绩效奖金包提成比例的确定过程

作者何建东 2022-03-09 10:44 27589

内容来自 2022-03-11 打卡话题观看本期直播

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摘要：摘要：在员工业绩核算中，我们经常用到的是个人提成制，只是该方式的前提是员工创造的价值需要能够衡量到个人。但在一些商业场景中单兵作战的方式难以满足市场与客户的要求，面临由个体价值创造向团队交付的方式转变，因此就需要用到团队绩效奖金的分配方案，下面就给大家介绍一下团队绩效奖金包提成比例的确定过程。

随着市场和客户需求的变化，在一些商业场景中单兵作战的方式难以满足市场与客户的要求，如在一些餐厅经营过程，需要厨师、服务员和管理人员共同为顾客服务，并创造最终的效益；再例如在一些建筑图设计过程中，需要电气、土建、给排水、暖通等各专业设计师们的共同配合才能完成全套图纸的设计绘制工作。针对这样的需要大家密切合作才能完成工作任务的团队，虽然个人的贡献无法与最终产出直接关联，但由于整个团队产出的成果是明确且可以衡量的，因此能够给团队衡量相应的激励奖金。
另外，团队绩效奖金包还可以弥补个人提成制造成的员工只关注自己的本职工作而不关注团队合作和整体利益的问题，因此即便是在个人提成制适用的场景下也可以附加团队提成制来做为有益的补充和完善。因此团队提成制有着广泛的应用价值，下面就团队绩效奖金包的确定过程简单介绍如下：
1、团队绩效奖金包提成比例的确定步骤：
（1）确定团队及团队成员的预期总收入：
首先根据外部市场、本行业薪酬水平，确定团队员工预期的年度总收入是多少，即企业今年预期给一位员工发放多少薪酬，并确定团队有年度现金总收入薪酬预算。
（2）确定团队的预期浮动收入比例
根据企业的薪酬策略及人工成本控制限额确定团队预期的浮动收入金额，主要依据是团队或部门是外部业绩导向还是内部服务导向来确定合理的浮动收入与固定收入的分配比例，实现激励作用与保障作用的平衡。
（3）结合外部市场确定团队的目标业务量及人均业务量
确定团队的目标业务量是根据企业当年的经营发展目标及外部市场、竞争对手的人均业务量情况来确定。另外，作为提成因子的目标业务量可有是销售额、产值、回款、毛利润、利润总额或税后净利润等。
（4）结合预期浮动收入，测算合理的提成比例
根据团队浮动收入与提成因子的预期业务量确定提成比例或绝对值，并在算出的比例或绝对值结果上进行一定的微调。
（5）设置提成、封顶等配套机制、政策
以上我们算出的提成比例与提成因子之间是线性相关，但企业一般来说在激励导向是希望团队的业绩越高越好，因为业绩高可以在一定区间上降低企业的固定成本，提高边际效益，所以就可以在步骤4算出的提成比例基础上设置提成比例的变形，即可以降低提成因子较小时的提成比例，提高提成因子较高时的提成比例。
不仅如此，我们还可以设置业务门槛值、封顶值等为界限，设置不同的提成比例，这种提成比例的设置可以消除不稳定的市场环境导致业绩过高、过低的影响，也可以消除团队的偶然性业绩，维持团队成员收入的相对稳定，达到保留人员和持续激励的目的。
2、某运营团队绩效奖金包提成比例的确定示例：
例如：某运营部门是以基于团队共同合作，共同完成业务的开展和客户签单，较难区分个人贡献，因此绩效激励方案采用团队提成式，这时的奖金分配方式更为合适。
（1）根据所在行业销售现状，如果平均一位员工的全年收入约为8万元，75分位的全年收入约为10万元，为了吸引员工，可以将预期全年收入定为10万元，如果新成立部门有5位员工，则部门的年度现金总收入薪酬预算为50万元。
（2）对运营部门整体来讲，一般设定较高比例的浮动收入来鼓励员工能够在业绩上有所突破，并保证固定收入和浮动收入的相对平衡，维持稳定性。由于部门内部因员工个人岗位不同，所以在月度固定基本工资上应有所区别对待。另外，在部门整体现金总收入薪酬的分配上一般可以将固定工资设为60%，浮动收入比例为40%，即部门绩效提成奖励收入为20万元。
（3）如果行业现状一般企业人均销售收入为80万元左右，最好的企业人均销售收入为120万元左右，可以设定运营部门的当年人均销售收入应该为100万元。
（4）根据提成因子为部门绩效良好时销售额5X100=500万元，预期浮动收入约为20万元，则可确定部门绩效奖励收入提成比例为4%，即部门完成1万元销售额时能够提成400元。
（5）如果公司认为部门绩效业绩合格标准为300万元，如果当年业绩未达成300万元，则该部门的当年业绩不合格，应该不予以提成，则可以设计提成门槛值为300万元，即在部门完成300万元后启动提成机制。另外，为了鼓励该部门取得更高的业绩，还可以对高于500万元的部分，给予6%的比例进行提成奖励。
（6）另外，上述计算的提成因子是年度销售额，如该部门是独立核算的，也可以根据企业实际情况选用部门营业利润进行提取和考核，这样该部门的经营意识和成本控制观念会得到相应的加强。当然企业也可根据实际情况选用半年度、季度甚至月度的方式发放绩效奖励金额。
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