摘要:相信很多从事招聘工作的同仁,都经历过类似的情况,对于部门给出的招聘需求不明确,招聘过程中无侧重点,导致无法招聘到合适的人员,成为背锅侠。如何高效弄清楚招聘需求,帮助我们构建人才地图,其实非常关键。
招聘过程中有正确合理的招聘需求,可以事半功倍。所以在拿到用人部门的招聘需求申请单时,首先要做的就是进行招聘分析,毕竟用人部门给出的需求都是理想化的需求,基本上在市场上是无法有效获得这类人群的,就算有薪酬方面可能也是一道不可逾越的坎。
从我多年招聘的经验中,给出以下建议:
1、拿到招聘需求,进行人才画像。人才画像通俗点讲就是我们需要什么样的人。具体可以从以下几点发分析:
(1)基本要求:年龄、性别、教育经历、家庭情况、工作经验或者同岗位工作经历。
(2)技能要求:经验方向、专业技能要求。比如招聘一名SAP的实施工程师,你需要他具有FICO/WM相关技能、具备数据库分析能力,这就是我们招聘的方向,方便我们从技能的角度去进行筛选。
(3)素质要求:可以理解为候选人的价值观、性格、品德等要求。
做好相关的人才画像,这样就方便我们进行对标,同时方便我们选择招聘渠道,建立相应的人才地图或者说搜寻渠道。
2、搭建人才地图,提高招聘效率
(1)构建人才地图,我们要从企业内部和外部进行人才供求分析。对企业内部现有关键人才进行数量和质量上的盘点。也需要对企业外部相关人才市场进行相关的分析。对于可以通过内部竞聘或者转岗的人员,我们可以优先考虑内部的人选,对于无法通过内部转岗的岗位,我们在通过外部市场满足。因此首先得有自己内部的人才地图或者提前做好人才盘点,了解企业现有人才的结构或者特点。
(2)构建人才地图,需要通过对人才的分析,确定对标企业或者对标行业。这样我们在招聘的过程中就有了行动的方案,比如是选择TOP10的企业、还是TOP20的企业,需要有明确的目标。同时可以结合内部人才地图分析,是否有同事具有对标企业工作经历的人员,这样可以通过内部介绍的方式,快速搜寻到合适的候选人,同时可以精准招聘。
(3)构建人才地图,可以帮助我们进行人才市场结构分析。对于无法获取的稀缺人才就需要通过内部培养的方式进行,而不是盲目的招聘,毕竟稀缺人才薪酬没有竞争优势的情况下,内部培养是最好的方式,通过相关数据能够减少无效的招聘,打消用人部门不愿培养的意图,拿来即用的心理。
9楼 嘻x嘻
谢谢老师的分享,内容很实用。
8楼 doublexs
稀缺人才确实是最好是企业自己培养,培养出来的人对企业了解,忠诚度也会更高。
6楼 lee206
谢谢老师,学习啦!
5楼 HRZN
要是小企业对标大企业,我感觉不是那么合适。
4楼 烟花呢喃
感谢分享!
3楼 azrte
人才画像还是比较好做的,就是那个人才地图是不是要根据企业情况来定啊。
2楼 zm招聘
打卡
1楼 大卡
王锋老师——
本篇文章来自王锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~