摘要:小公司或者创业型公司,面试流程不明确,或者老板不放权,我想很多HR都遇见过,如何有效的减少流程或者明确管理权限,在企业进行组织设计的过程中就显得比较重要了。对于HR来讲,要敢于跳出这个怪圈,要懂得设计合理的流程,毕竟流程复杂了,做起事来也会不顺畅。
我们公司是一家400多人的销售型公司,面试流程设计得非常复杂,候选人最少要经历3-4轮面试。首先HR对候选人做简单了解,然后交给部门主管和经理面试,如果OK再由总监面试,有些候选人还要给到老板面试。这样一套流程下来,候选人不耐烦,时间也很长。同时有些主管和经理会认为是否要人决定权在上级,所以面试也是马虎应对。
对于该问题,其实就是权责不清晰,流程不明确原因导致的,最好的解决策略就是流程再造,重新明确各个岗位的权责,学会授权,根据权责设定相应的审批权限。
1、重新梳理面试流程、确定面试轮数:
(1)根据员工职位或者岗位:区分为员工级、主管级、经理级或者总监级等,对于不同的等级,明确终审或者终面的人员。一般面试轮数不超过3轮是比较合理的。比如对于普通员工级的面试,人力资源部招聘专员或者主管面试即可、再到部门主管或者部门经理面试就可以确定是否录用,毕竟员工级别的只要技能或者企业文化符合公司要求,都是可以试用的。对于经理或者总监以上可由人力资源部招聘经理或者HRD面试,再到部门总监面试,最后到老板面试。如果需要测试技术能力,可以增加部门经理面试。对于面试者来讲,减少面试时间或者面试轮数,好的体验感能增加候选人的印象感。
(2)根据薪酬高低设定面试轮数:结合员工期望薪酬考虑面试的终审资格,比如10K以下部门经理终面,10K-20K部门总监终面,20K以上老板终面。具体结合公司的实际情况来定。
(3)结合面试问题,确定好相关的面试权限,比如人力资源部负责基本情况的了解,价值观的判定。部门负责技术的面试或者管理能力的面试。减少一个问题多人重复问的情况,除非是老板亲自问相关的问题。
2、梳理岗位职责,权责清晰,减少敷衍的情况。
重新梳理公司的岗位职责说明书,明确岗位的权责,确定清楚人事任免权或者责任。对于老板或者部门总监一定是站在战略上考虑问题,对于所为的琐事一定要减少,尽量将权利下放到部门经理或者总监上,毕竟拿了高工资是要承担相应的责任,否则就没必要设定过多的管理层级,毕竟在其位要谋其责。
对于HR来讲,要明确清楚自己的责任或者职责,对于不合理的地方要敢于给出建议或者意见,毕竟兵马未动粮草先行,好的团队,才能助力企业发展。
11楼 fiona_shi
打卡学习
10楼 -时来运转-
学习啦(#^.^#)
9楼 dran29
谢谢老师的分享,学习了。
8楼 zhengjing
感谢分享
7楼 hulingong
面试轮数越多,效率越低,这个流程肯定是要优化的,老师给的方法都挺好。
5楼 collins.wang
我觉得干岗位设置面试轮数可能会更好。
4楼 昊天HR
要让公司去重新做流程,HR还要有数据支撑,还要做个计划,流程优化前后的效果对比,不然也难让高层支持。
3楼 wang789
普通员工最多不要超过2轮,不然候选人都会很不耐烦了。
2楼 tangangw28
老师是一下说到重点了,这家公司确实的需要重新制定面试流程。
1楼 大卡
王锋老师——
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