摘要:每家公司都有一些老油条员工,他们既不是那种业绩优异的明星员工,也不是满身缺点的落后分子,他们具有一定的经验和能力,能够完成本职工作,但是却喜欢摸鱼混日子、工作偷懒、得过且过。追求不高,也无意改变。
每家公司都有一些老油条员工,他们既不是那种业绩优异的明星员工,也不是满身缺点的落后分子,他们具有一定的经验和能力,能够完成本职工作,但是却喜欢摸鱼混日子、工作偷懒、得过且过。追求不高,也无意改变。HR是通过激励方式发挥其价值还是优化,对于我来讲我建议从以下入手:
1、有一定经验或者能力,从这个角度来讲,这类人一开始也是有梦想的,不然也不会掌握某一项特殊技能,发挥其价值,直到现在也可以发挥其余热。只是因为某些原因,选择了躺平,看破了一切。能够和公司一起成长,肯定是符合公司文化及价值观,对于这类人群只要不违背大原则,损害公司利益的情况下,我觉得没必要去优化,毕竟优化会让后加入公司的人心寒,不要让人觉得公司卸磨杀驴。
2、20%的人创造80%的价值,每个人都有其存在的意义,合适的人放在合适的位置一样可以发挥其该有的能力。每个领域的发展肯定都是有一定局限性的,毕竟金字塔的顶端,机会越来越少,无论是管理层还是专业技术领域的专家,到最后只会存在一到两个或者更少。对于具有忠诚度的员工,可以适当的引导,让其能力发挥到最大,毕竟不可能所有的员工都是明星员工,总需要绿叶做陪衬。
3、摸鱼混日子、工作偷懒,基本上是普遍现象。对于有能力或者经验的员工,只要能在规定的时间把事情做好,按时按点完成工作任务,不损害公司利益,不违背大原则的前提,可以适当的放松,弦蹦的太紧,未必是好事,尤其是现阶段个性鲜明的时代,谁没点小脾气和个性,完全按照你的想法和思路做事的时代已经结束。
4、做好盘点,激发员工的第二春。结合员工原有的经历或者贡献,找准突破口,逐个击破。掌握其需求,对症下药,利用双因素理论,找准其是激励因素还是保健因素上的需要。比如有一定工作经验或者技术较好的员工,可以让其带徒弟,让他获得物质激励的同时,也成就自我,毕竟师徒制在国内还是比较推崇的,尤其是有着多年传承的制度,可以做到青出于蓝而胜于蓝,让师傅具有成就感。
对于“老油条”合理利用,发挥其余热,具体可以结合公司的实际情况,毕竟行业不一样,去留的方式也不一样。最好的方式是做好盘点,激发其第二春,毕竟中年危机对于每个人来讲都是存在的,HR要学会做好平衡。
11楼 xuweiwe
现在的人都喜欢比较轻松的工作氛围,要是搞得太过,人要留不住了。
10楼 yonyyoung
老师说的第四点挺好的,找到激励因素,让他们继续发光发热。
9楼 mishall59
打卡
8楼 往事回首65
生活稳定,安于现状的人是非常难激励的。
7楼 叶子和小草
能躺平谁愿意去拼命呢,人都是喜欢安逸的。
6楼 Suesue
在规定时间内完成了工作适当的摸鱼我觉得是可以的。
5楼 ANDY2050
感谢分享!
4楼 小符
学习了
3楼 很法
有一定经验或者能力的人海选择躺平,要不是公司有问题就是他们受到的不公平待遇过多了。
2楼 星平
用于带徒弟这方法不错,能为企业培养更多的人才。
1楼 大卡
王锋老师——
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