薪酬调研一定要落实吗？

作者千淘王锋 2022-03-14 22:53 23837

内容来自 2022-03-16 打卡话题观看本期直播

最近老板让我们调研一下外部薪酬水平，我们通过面试同行员工的方式拿到了一些数据，数据显示我公司在底薪方面比同行公司要低几百元，不过在提成和绩效部分我公司业绩较好的员工会有一定优势。面对这一结果，我却犯了难，不知道如何正确运用，是该给员工增加底薪呢？还是调整薪酬结构？或者是其他方法。请问各位大咖，做了外部薪酬调研，我们HR加下来该如何落地运用呢？

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摘要：做了薪酬调研，一定要调整薪酬结构吗？我的答案是并不一定要调整，具体要结合企业的实际情况来定，看企业所处的阶段，不同阶段策略不一样，所以做了薪酬调研，并不一定要调整。

在做案例分析之前，先给大家介绍企业在不同阶段的薪酬策略：

1、初创阶段：企业由于处于开始阶段，对于企业来讲是需要大量的技术人才或者专业人才，为了快速获得优秀的人才，推动企业的业务，对于企业来讲，必须高于市场的薪酬策略来吸引人才。不管是短期还是长期，一定要具备一定的吸引力，比如高薪酬、高绩效或者股权激励。

2、发展阶段：企业处于快速发展阶段，知名度有了一定的提升，市场占有率有了一定的扩展，为了满足企业的发展，此阶段企业除了高绩效、高奖励的薪酬策略，还必须具有一定的福利措施，以内部激励为导向，发挥长期激励的作用。

3、成熟阶段：当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规模产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量最多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，因市场的进一步扩大靠员工个人力量的难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。

4、衰退阶段：在衰退期，企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况开始恶化，负债增加等。与此同时，也会出现员工离职率增加、士气低落、组织承诺度下降、员工不公平感提高等现象。在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。

结合案例，HR 首先要明确企业所处的阶段，不同阶段所采取的措施不一样。另外要结合企业薪酬在市场上所处的分位是25分位、50分位、75分位、还是90分位。比如案例中企业在整个市场所处的位置位于75分位，也就是该企业要比市场上75%的企业的薪酬要高，相对来说企业的薪酬在市场上还是有一定的竞争优势，如果企业处于稳定阶段。该企业可以从企业福利角度入手，改善企业现有的福利，增加现有员工的稳定性，适当引入新员工。毕竟企业知名度或者福利、高奖金可以弥补底薪不足的劣势。

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