摘要:做了薪酬调研,一定要调整薪酬结构吗?我的答案是并不一定要调整,具体要结合企业的实际情况来定,看企业所处的阶段,不同阶段策略不一样,所以做了薪酬调研, 并不一定要调整。
在做案例分析之前,先给大家介绍企业在不同阶段的薪酬策略:
1、初创阶段:企业由于处于开始阶段,对于企业来讲是需要大量的技术人才或者专业人才,为了快速获得优秀的人才,推动企业的业务,对于企业来讲,必须高于市场的薪酬策略来吸引人才。不管是短期还是长期,一定要具备一定的吸引力,比如高薪酬、高绩效或者股权激励。
2、发展阶段:企业处于快速发展阶段,知名度有了一定的提升,市场占有率有了一定的扩展,为了满足企业的发展,此阶段企业除了高绩效、高奖励的薪酬策略,还必须具有一定的福利措施,以内部激励为导向,发挥长期激励的作用。
3、成熟阶段:当企业发展进入到成熟稳定阶段,企业的规模产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。产品的市场占有率和资本收益率较为稳定,现金存量最多,这时企业支付给员工的基本工资很高,福利也最多,绩效奖金则相对较少。另外,因市场的进一步扩大靠员工个人力量的难度加大,需要依靠团队作战,这时候企业必须强调组织效率和团队协作,要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
4、衰退阶段:在衰退期,企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降,财务状况开始恶化,负债增加等。与此同时,也会出现员工离职率增加、士气低落、组织承诺度下降、员工不公平感提高等现象。在本阶段,企业通常采取收缩战略,因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大,较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。
结合案例,HR 首先要明确企业所处的阶段,不同阶段所采取的措施不一样。另外要结合企业薪酬在市场上所处的分位是25分位、50分位、75分位、还是90分位。比如案例中企业在整个市场所处的位置位于75分位,也就是该企业要比市场上75%的企业的薪酬要高,相对来说企业的薪酬在市场上还是有一定的竞争优势,如果企业处于稳定阶段。该企业可以从企业福利角度入手,改善企业现有的福利,增加现有员工的稳定性,适当引入新员工。毕竟企业知名度或者福利、高奖金可以弥补底薪不足的劣势。
8楼 教育行业
打卡
7楼 秀树楠
薪酬不用调整,从福利入手,其实这也算是一种应用吧。
6楼 小洁丫头
看我老师的分享,给我的感觉就是,这份报告就只有参考价值。
4楼 kyungsun
有调研结果,可以了解企业薪酬在市场上的水平,如果相差不大,那这个结果就作为参考作用了。
3楼 水铃铃
其实这件企业提成奖金相对高一些,人员也比较稳定的话还是不用做调整的。
2楼 无水之城
相差几百块钱要看在几线的城市,要是一二线城市,那调整与否都影响不大,要是在四五线城市,那影响还是有点的。