摘要:一百多人的小公司,是否真的需要设立HRBP的岗位,对于人力资源的三驾马车真的有结合企业实际去做,不要照本科。
一、在回答问题之前,先弄清楚人力资源的三驾马车
SSC(共享服务中心):支持服务层,做日常操作事务类工作,是标准化的服务提供者,即常规性,已成模块化,无需重大变革的事务性支持类工作,例如五险一金办理,档案接受,税务查询等;
COE(人力资源专家):政策中心层,做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等,完成业务从零散、单一到系统化集成的过程,更像专家、顾问;
HRBP(人力资源业务伙伴):政策执行及意见反馈层,将COE的系统方案应用到实际工作与业务种,更是业务伙伴,更贴近业务了解业务需求,是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。HRBP扮演业务部门顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求,提供咨询服务和解决方案。满足员工的定制化需求。
二、HRBP的角色定位
(1)战略伙伴:在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行;
(2)解决方案集成者:集成COE的设计,形成业务导向的解决方;
(3)HR流程执行者:推行HR流程,支持人员管理决策;
(4)变革推动者:扮演变革的催化剂角色;
(5)关系管理者:有效管理员工队伍关系。
三、人力资源三驾马车适合哪些企业
(1)企业具有一定的规模:企业有庞大的下属子公司或者机构,员工数量众多;各子公司或分支机构中均设立人力资源部,且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门;
(2)人力资源活动的相似性:各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性,可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理;
(3)公司高层领导的重视度:高层领导重视人力资源管理,有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。
四、对于现有HRBP的角色,该如何做
正确定位自己的角色:既然公司设定的HRBP角色,那就发挥HRBP的角色,毕竟除了招聘、行政方面的定位,那么还有解决方案集成者、HR流程执行者、变革推动者、关系管理者。对于目前你所在的部门不是特别清楚。但是我可以拿我在研发部门HRBP的经历,给出以下建议:
(1)HRBP要深入业务,帮助业务做流程的梳理,简化或者优化流程,提升工作效率,解决业务部门存在的问题;
(2)关系的维护者:帮助业务经理,做好内部关系的维护,做好团队建设,提升团队凝聚力,降低内部的离职率;
(3)HR流程执行者:做好内部员工职业生涯规划管理,提升内部员工的能力,增加员工解决问题的能力,帮助业务部门快速实现业务部门的目标;
(4)战略的执行者及推动者:与业务部门沟通,深入了解公司的战略,结合公司战略,帮助业务部门制定内部战略,与业务经理交心,真正帮助业务部门实现公司目标。
13楼 2222222222222222222222222
HRBP需要把握主动权~
12楼 婷婷遇栗1828
打卡
11楼 一浮飘云
大多公司都只是有HRBP这个岗位。
10楼 可爱小猪
我们公司销售团队不到100人,都配了一个HRBP,感觉这有点多余。
9楼 只爱我
BP的要求不低,不过很多HRBP都是很不专业的。
8楼 wodeair
很多bp做的就是招聘公司,对于绩效、组织发展、战略、文化都是没接触的。
7楼 天啊这是啥
HRBP的工作就是:一切为了业务。
6楼 幸运之神
内容专业无废话,赞
5楼 荻羽
感谢分享!
4楼 ssehome
打卡学习
3楼 大卡
王锋老师——
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2楼 Peter58129
赞
1楼 温情
学习了