摘要:老板不给钱,用人要求高,招不到人,HR要怎么办?
公司今年计划招聘5名业务员,底薪处于市场平均水平,但岗位要求较高:既要有同行业工作经验,还要男性。好不容易招到员工入职,还会受到严格的试用期考核,若入职1个月业绩不达标,直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难,现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我,无可奈何。请问各位牛人,面对这种困境我该如何抉择?是寻找招聘方法破解还是游说用人部门领导放宽要求,或是跳槽换个平台寻求新的发展?
1、对于老板来讲,都是希望低薪高能。花最少的钱,做最高效的事。目前业务员的底薪处于市场的50分位水平来讲,相对来说还是偏低的,薪酬方面还是缺乏一定的竞争力。
(1)说服老板提高底薪,将底薪提高到75分位的水平,对于企业来讲多了一部分的候选人。这就需要HR去做市场薪酬调研,了解同行的薪酬情况,通过数据对比,找到企业存在的不足或者劣势。另外就是用以往的招聘数据来说服老板,毕竟HR电话联系了多少人,面试了多少人,录用了多少人,报到了多少人,都是有数据可查的,如果你现在没有做,那就从现在做起来,毕竟数据是最有说服力的。
(2)调整提成比例。毕竟底薪没有了优势,那么如何吸引到优秀的同行人员,关键在于提成了,毕竟同行经验的人员来讲,薪资没有优势的情况下,谁会愿意选择跳槽了,毕竟跳槽都是存在风险的。对于打工人来讲,赚钱才是唯一的动力。
2、重新梳理招聘要求
(1)能否招聘到优秀的人才关键在于我们的招聘要求是否合理。我们要分析我们招聘的业务员是否真的需要具备同行经验,毕竟有经验的人员待遇要求都是比较高的,如果没有很强的技术要求,毕竟一些没有工作经验的应届生,或者是有过销售经验的人,都是可以胜任的,毕竟到了新公司都是有培训的,拿来就想直接用,这种事情毕竟还是少数,因为新人对于公司来讲都是要有一个熟悉或者适应的过程的。
(2)说服用人部门。HR本来就是润滑剂的作用,对于不合理的要求,我们要敢于去回击,不然我们自己的任务是没办法达成的,其实5个人的招聘需求,其实非常少的,对于从事招聘工作的人来讲,每年几十人,上百人都是存在的。关键在于如何与用人部门达成一致。要弄清楚用人部门是否真的有用人需求。不然就是在通过高门槛,不合理的考核方式减少部门的费用。明明只需要3个人干的活,非要提5个人的需求。作为HR要据理以争。要给用人部门通过数据来分析,否则用人部门就会觉得他的要求就是合理的。
3、对于新人要认真评估考核方式是否合理
一个月的考核期其实是非常不合理的,毕竟新人进入公司都有一个适应的过程,对于公司的文化,制度流程都是有一个熟悉的过程。哪怕有经验的人来讲,不熟悉公司的流程或者文化,开展业务也会到处碰壁,到处走弯路,就算有业绩也很难达到预期,这种人毕竟只是少数,所以为什么试用期基本不考核,只要不违背公司大的原则,与公司文化匹配的人员,都能通过试用期。
4、对于HR自身来讲,我觉应该提升自己的能力,面对任何问题而不是选择逃避,首先应该想解决方法,否则面对困难你就会缺乏应对的方法。如果自己努力了,还是没能改变现状,难就在考虑其他的机会。
10楼 华荣广告
一个月的考核期确实是太不合理了,这个不改,肯定留不住新人。
9楼 王力宏
用内推吧,公司内部人员推荐的,能省很多事。
8楼 kawaii
底薪不行,提成凑
7楼 罗小军
打卡学习
5楼 情007
感谢分享
4楼 流星有雨
主要还是钱少吧,毕竟要先活下去才有其他的可能。
3楼 国际化
学习啦
2楼 fslhy
打卡
1楼 大卡
王锋老师——
本篇文章来自王锋老师的分享。王锋老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~