摘要:若不是为碎银几两,又有谁会“爱上”加班?
嘿嘿!其实,员工不是不在乎工资,而是不在乎低工资!
如果一家企业视安排员工加班成为一种常态,那么,加班已然成为这企业文化中的一部分。
这家企业的形象在求职者眼中变成:员工想要拿高工资,那就必须得靠加班来实现。
加班文化,在70后,80后身上体现的淋漓尽致并发挥出极大的效果;
在95后身上的效力稍微减弱;
在00后身上的逐步失效。
网络段子层出不穷,称00后出来就是清理职场规则的。
在实际管理过程中,我发现管理00后与80、90后出现很明显的差异之处。00后不会像70后80后为了肩上的重担,不得不向一些非人性制度低头。
但是管理00后,也并没有想象中的那么难。
案例中描述提到“有一生产普工(普通生产人员,工龄3.8年)提出不加班,想要五天八小时(正常班),员工表示不在乎工资。”
真的吗?真有人不在乎工资吗?
实则不然!
在这个世界上,我真不相信有谁不爱钱,有谁对钱不感兴趣,但是除了马云之外!
嘿嘿!其实,员工不是不在乎工资,而是不在乎低工资!
美国社会心理学家马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型,生理需要、安全需要,需要归属和爱的,需要尊重的,需要自我实现的需要。就如下面这张图:
很显然,00后基本已经能够实现第一阶层第二阶层的需要。
第三层是社会需要,也有人把它称之为“归属和爱”的需要,这里包括情感归属,被接纳友谊等需要,如何获得友好和睦的同事、如何被尊重。
不管是哪个年龄段的人都需要第三阶层。第四层尊重需要,第五层是自我实现的需要。
OK,从这个金字塔图片我们看的出来,员工的生理需要和安全需要基本得到满足。那接下来我们适当的往第三层或者第四层去看。
我始终认为,00后并非真的不在乎工资,而是不在乎低工资。
案例中提到“公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行,加班核算基数2200元,平时1.5倍,周末2倍,节假日3倍。”
看,公司以2200元的加班费基数,每小时十几块钱,真的不高!
周末全天加班下来,也才一百来块钱,真的不具有吸引力!就算员工每个月拼死拼活疯狂假加班,一个月下来,也不过拿到将近4000元左右的工资。
试问,有谁会满足每月4000多块钱呢?00后家庭再好,也不可能100%的家庭都有矿。00后有父母做靠山,其父母也不可能资助他一辈子。
其实,就我与多数00交流中得知,有上进心,有抱负理想,有人生计划的00后大有人在。
比如说计划买车、买房、养车、养房,让自己的生活过得精致一些。这样的愿望都是需要金钱作铺垫。
所以,我们总认为00后不喜欢钱。不管在任何时代,人人都喜欢钱,对钱的渴望从未停止。
OK,咱们回到案例的解思路解题上来。
既然人人都爱钱,员工在乎高工资。
那么,企业想让员工乐意加班,咱们须对整个问题做周详分析:
1、公司为什么要求员工加班?
由于生产订单量太多,导致人手不够。OK,那么请问订单时增多,是长期性还是短期性?
如果是短期性,企业可以鼓励员工加班,适当提高加班基数,或是增添加班福利(如加班结束,公司提供可口宵夜;夏季加班的,给大家发放雪糕、降暑甜点等);
另外,企业还可以考虑招聘临时工,在订单旺季时,召集临时工加入赶制订单的行列;
如果是长期的订单增多,导致人手不够的,那么,企业应考虑招聘增员;
2、执行绩效考核
绩效考核是理想很好的管理法宝,
企业将生产目标、任务计划、考核指标等按时间节点形成考核方案,如果企业加班频率较高的,咱可将此项权重比重增大,如有违反的,相对应扣分、考核分数与年度奖金、季度、月度奖金连环挂钩。
3、积分制
员工加班,除了有加班费以外,还有积分奖励。
积分制是很符合人性的管理方式。人性是相同的,也是相通的。积分制简单来讲,就是用奖分和扣分,对人的能力和综合表现进行全方位量化考核,通过记录使用,从而达到持续调动人的积极性、激发人的潜能的一种管理方式。
员工在下班以后,公司要求加班的,另外再奖励50分;
员工周末全天加班的,奖励100分;每月加班不缺勤的员工,加积分100分。至于每分值的价值,企业可自定义。
当分数达到一定的限度,可以将其作为晋升的依据、兑现休息天数、可以兑现奖金等等;
4、团队奖金激励
企业可将每条生产线、每条拉、每个组设定生产奖金;奖金分别为XXX元。线与线、拉与拉、组与组之间进行生产量的PK。将给优秀团队奖金发放或以其他形式庆祝。
这样,如果在加班中有人不参加,将会拖团队后腿,势必会引起周围工友的不满,这种相互监督的团队捆绑形式,挺好。
5、给员工制造危机感
案例中提到,“有两拨人分别和员工谈判无果”这说明什么?这说明了这些谈判人员的沟通能力不行,做不到知己知彼,百战不殆。
谈判,并不是去哄员工聊天开心的,如果一次两次都让员工占上风,。企业方处于下风,那么这样的影响会非常可怕,以后这种风气会不断的蔓延,导致管理难上加难。
适当时机,咱们可以给他们制造危机感,那就是鲶鱼效应。员工不愿意加班,咱们放风出去,我们招聘的储备人员,如果不愿意服从加班文化的,自请离开团队,公司不欢迎“横行霸道小少爷”或“娇滴滴的小公主”!
要及时遏制员工出现“自己才是企业最重要的螺丝钉”的幼稚想法。杜绝员工在企业关键时刻故意让公司为难,故意制造问题。如果有这样的员工在公司,请问留他们有何用?
如果企业连储备人员都不充足,何谈霸气管理?
至于案例中提到“怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢?”这个问题,我只想说,除了“阳招”以外,适当时还可以加上“阴招”。
OK,下回分享,BYE!
14楼 毅行
谢谢!
13楼 小波妞
老师,请问“拉”是什么意思?
黄海柳
生产上的拉线,1/3流水线的意思。
12楼 迪丽热妈
打卡,受益了,谢谢
11楼 幸福生活1234
有家庭需要照顾的确实宁愿少拿钱,多一些空余时间
10楼 涛广渔舟静
2000块钱工资没啥危机感啊
黄海柳
疫情之下,内地企业多数人都怕丢饭碗。别说2000了,就算1000他也不想丢失。
9楼 superchain
打卡
8楼 S_1328669154
学习了
7楼 密丫
不是不爱钱,只是钱给的不够多
黄海柳
据说腾讯为赶项目,加班一夜给6K,还会有谁不拼命?哈哈哈
5楼 宁夏百灵
写的不错
4楼 sq木兰花
打卡
3楼 小可爱丫丫521
感觉这些方法对基层员工的效果不大
黄海柳
会用,运用得当,作用才大呢。
2楼 大卡
黄海柳老师——
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1楼 临海看雾
这只是有一员工,可能是这个员工刚刚征地了,也有可能刚刚中了2000万!还有是长得帅,不想努力了。。。安排他上8小时的岗位,在他工位上装监控即可