摘要:大部分企业都会面临优秀员工流失的问题,如何规避这个问题,其实很多企业都在考虑去留的问题,如何解决这个问题,变得非常重要。
科技企业,研发人才基本是公司的核心优秀人才,如何招聘研发人才,留住优秀人才,对于技术性企业都存在这样的问题。按照人的成长发展阶段,基本上2-3年或者3-5年没有晋升或者进步,那么对于优秀的老员工来讲就会有跳槽的想法。
1、招聘速度跟不上发展速度。说明企业的招聘渠道出现了问题,正常来讲通过批量复制或者批量培养是可以解决人员短缺的问题,毕竟每年大学生毕业的数量是非常庞大的。企业是可以招聘优秀的大学生,且专业对口的人员培养,经过半年到一年时间的沉淀,新人是可以承担起部分工作的。经过两到三年的循环,我觉得从根本上可以解决企业的人员不足问题。
2、如果说企业不愿意招聘新人,那么企业是缺乏育人的机制,也就是培养人的能力是欠缺的,只希望通过社会招聘招聘到符合技术要求的人,可以直接上手。那么在这个过程中,其实薪酬、文化都会影响员工是否能够长久的做下去,或者能够通过试用期。毕竟没有经过社会洗礼的学生,培养后对于公司的文化认可度是更高的,就看技术部门或者公司愿不愿花费时间成本。具体如何做育人的工作。首先建立培训机制,建立课程体系;其次是建立内部导师机制,引导优秀核心员工传帮带,做好内部师徒管理。最后就是激励机制和淘汰机制,HR以项目制的形式做好培训。前面的文章有提到关于培训的部分内容。
3、核心点就是如何留住现有优秀及核心员工,毕竟80%的价值是由20%的人创造。我认为从以下几点入手:
(1)重新为期设定目标,激发其新的潜力。老员工到了一定阶段就会迷茫,迷茫过程中就会有跳槽的想法,那么我们就需要为其重新设定目标。可以在当前发展目标的基础上进行延伸,让优秀员工担负起难度更高的重大使命。让优秀员工过多处理自己游刃有余的日常工作,未免大材小用。在缺乏压力和动力的环境下,他们的能力迟早会退步。让优秀员工去做其他员工无法胜任的工作,既能减轻一般水准员工的负担,又能让优秀员工焕发出新的活力。
(2)设定一个竞争对手。缺乏工作积极性的员工,需要一个“劲敌”来刺激。他们之所以提不起干劲,是因为一般水准的员工无论多么拼命都追不上自己,于是就不再付出更多努力了。一旦团队中出现一个与之旗鼓相当的对手,他将失去高枕无忧的舒适区。为了巩固自己的领先地位,他们必须全力以赴,不被“劲敌”甩在身后。
10楼 安靜旳過
学习
9楼 ing安
主要还是薪资没到位吧,不然也不会有这么大的流动,也不会招不到人了。
8楼 shootingstar
感谢分享!
7楼 小官子01
内部育人机制及晋升机制都是要做好的。
6楼 S_1344846026
打卡
5楼 白萝卜
***
4楼 虚拟光驱
看完感觉这是个大工程,要各项制度建立起来才能有效解决问题。
3楼 晨腥
薪资没竞争力的时候,就要用情感留人。
2楼 粘糯糯
打卡
1楼 大卡
王锋老师——
本篇文章来自王锋老师的分享。王锋老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~