如何避免优秀员工流失

作者千淘王锋 2022-09-18 14:47 22044

内容来自 2022-09-20 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家做技术研发的科技企业，公司发展稳定，对于研发人员的需求一直都在上升，可内部的人员也有流失，造成一年到头都在招聘研发人员，有时赶进度，人员就严重不足。公司招聘一直跟不上公司发展速度。请问老师们，对于这样的情况，要怎样做好研发人员的招人、育人、留人的工作呢？
ps：公司研发人员的薪资在市场趋于中位，不占优势。

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摘要：大部分企业都会面临优秀员工流失的问题，如何规避这个问题，其实很多企业都在考虑去留的问题，如何解决这个问题，变得非常重要。

科技企业，研发人才基本是公司的核心优秀人才，如何招聘研发人才，留住优秀人才，对于技术性企业都存在这样的问题。按照人的成长发展阶段，基本上2-3年或者3-5年没有晋升或者进步，那么对于优秀的老员工来讲就会有跳槽的想法。

1、招聘速度跟不上发展速度。说明企业的招聘渠道出现了问题，正常来讲通过批量复制或者批量培养是可以解决人员短缺的问题，毕竟每年大学生毕业的数量是非常庞大的。企业是可以招聘优秀的大学生，且专业对口的人员培养，经过半年到一年时间的沉淀，新人是可以承担起部分工作的。经过两到三年的循环，我觉得从根本上可以解决企业的人员不足问题。

2、如果说企业不愿意招聘新人，那么企业是缺乏育人的机制，也就是培养人的能力是欠缺的，只希望通过社会招聘招聘到符合技术要求的人，可以直接上手。那么在这个过程中，其实薪酬、文化都会影响员工是否能够长久的做下去，或者能够通过试用期。毕竟没有经过社会洗礼的学生，培养后对于公司的文化认可度是更高的，就看技术部门或者公司愿不愿花费时间成本。具体如何做育人的工作。首先建立培训机制，建立课程体系；其次是建立内部导师机制，引导优秀核心员工传帮带，做好内部师徒管理。最后就是激励机制和淘汰机制，HR以项目制的形式做好培训。前面的文章有提到关于培训的部分内容。

3、核心点就是如何留住现有优秀及核心员工，毕竟80%的价值是由20%的人创造。我认为从以下几点入手：

（1）重新为期设定目标，激发其新的潜力。老员工到了一定阶段就会迷茫，迷茫过程中就会有跳槽的想法，那么我们就需要为其重新设定目标。可以在当前发展目标的基础上进行延伸，让优秀员工担负起难度更高的重大使命。让优秀员工过多处理自己游刃有余的日常工作，未免大材小用。在缺乏压力和动力的环境下，他们的能力迟早会退步。让优秀员工去做其他员工无法胜任的工作，既能减轻一般水准员工的负担，又能让优秀员工焕发出新的活力。

（2）设定一个竞争对手。缺乏工作积极性的员工，需要一个“劲敌”来刺激。他们之所以提不起干劲，是因为一般水准的员工无论多么拼命都追不上自己，于是就不再付出更多努力了。一旦团队中出现一个与之旗鼓相当的对手，他将失去高枕无忧的舒适区。为了巩固自己的领先地位，他们必须全力以赴，不被“劲敌”甩在身后。

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