摘要:高端人才的获取是漫长的,如何快速有效精准的获取高端人才,是需要积累的,而不是一蹴而就的。对于做高新技术开发的公司来讲,功应该在平时,而非在需要时才考虑,那么在这个时候HR是没有办法快速有效的解决的。
公司是做高新技术开发的,最近有几个高级开发人员的空缺在招聘,可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人,我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ,自动搜索的简历也很少,现在都一个月过去,一个人都没入职。对于此种情况HR一定要做好分析,而不是继续等待,需要变通,与用人部门沟通,找到解决问题的方法。面对无人投递简历,猎头没有推荐符合企业的候选人,我认为要从以下几个方面思考:
1、高级开发人员的寻访方向是否正确,也就是我们招聘开始要做的人才画像,简单讲就是岗位职责说明书,你发布的信息是否正确,还是说你招聘的人员是三头六臂。如果方向不对,那么再好的去到也是徒劳。前段时间拿到一个岗位需要招一名项目经理,做物流平台方向的,招聘要求既要懂项目管理、又要懂产品研发、还要东物流运营,也就是说一个人集成了三个岗位,面对这种招聘需求,合适的候选人肯定会有,只是招聘过程需要花时间。所以对于公司发布的高级开发人员,方向是否错误,还是说我们招聘的是全才,毕竟岗位说明书和任职资格还是有区别,不能以任职资格的要求来招聘候选人。
2、岗位与薪资是否匹配。对于公司来讲都是希望以最少的成本获得高价值的人才,对于该技术岗位,我们发布的薪酬是否与市场薪酬匹配。毕竟对于稀缺岗位,尤其是技术岗位,公司要付出的成本是非常高的。所以妄图用低成本,获得高价值的人才,还是有一定难度的。比如你的招聘的岗位薪酬网站上公布20K,但是市场价确35K左右,完全是与市场不匹配,处于薪酬百分位的50分位以下,可定会无人问津。对于你的招聘是否存在此种情况,如果有,那么请你赶紧调整薪酬,或者调整招聘需求。否则接下来的时间一样也无法招聘到满意的人员。
3、内部优秀人才转岗。对于短期内无法招聘到的优秀人员,可以考虑将内部优秀的员工进行转岗,通过内部培养提升其能力,对于此种人才,可以避免水土不服,快速流失的风险。对于优秀的老员工,公司可以让其在学习,激发其活力,为公司创造新的价值。
4、人才库的建立及定期盘点。前面已经讲过招聘是需要积累的,对于技术性的公司来讲,更需要不断的积累或者更新,而不是等你需要的时候才想起来,所以功在平时,这也是猎头为什么需要时间的沉淀和积累,毕竟人脉是需要花时间经营的。所以对于技术性的公司来讲,要做人才库,要做人才地图。及时掌握市场或者行业里面人才的动态,以备不时之需。
5、活用猎头及公司内部人才。术业有专攻,一定要找准方向,每个猎头都有自己擅长的领域,对于选择猎头公司,也需要评估,如果确实不清楚的情况下,可以广撒网。还有就是一定要和猎头公司清楚的掌握公司岗位需求,或者告知对标公司或者是目标企业,让猎头直接去寻访,毕竟猎头的路子多。对于公司内部的员工也是可以活用的,员工都是有自己的技术圈子,可以用高额的内部奖励,激发员工的兴趣,比如推荐一个有效的联系方式奖励200元,推荐一份优秀的简历奖励500元,内推一个优秀的技术人才入职奖励5000元等等,充分发挥内部员工的作用。
对于高端技术人才的招聘一定要定位清楚,否则就会让人望而却步。另外就是要功在平时,而不是需要的时候才去考虑!
12楼 王力宏
分析为什么没有效果很重要
千淘王锋
@王力宏:是的,如果没有人投递或者猎头推荐的人选不合适,就需要分析原因。
11楼 Laege
这个案例我想说,如果猎头起作用了,才恰恰证明不需要HR
10楼 cici猫猫猫
萌萌老师讲课方式通俗生动,赞。
9楼 Tzark
打卡学习
8楼 asajhjh
学习了
7楼 一生有你12
猎头都猎不到人,很大概率说明提供的待遇没有市场竞争力,当然还是要具体分析
6楼 小贝贝哟
学习了
5楼 jbl白开水
高端人才靠经验和人脉的积累才能接触到
4楼 rough
周三打卡
3楼 小蜗牛和珍惜
吸纳人才还得分析自身的资源和待遇是否与人才的期望相符
千淘王锋
@小蜗牛和珍惜:是的,没有物质基础,上层建筑是不稳定的。
2楼 红尘如云
建立人才库定期盘点,不断积累和更新
1楼 大卡
王锋老师——
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