摘要:PBC即个人业务承诺计划, PBC是基于战略制定后的,保障战略执行落地的工具。
KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
一、PBC与KPI
1、PBC(Personal Business Commitment),即个人业务承诺计划, PBC是基于战略制定后的,保障战略执行落地的工具。是IBM创立的基于战略的绩效管理系统,IBM之前所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。
PBC包括三大部分:
1)业务目标(权重80%):分为关键指标KPI和关键任务。关键指标(KPI)是常规性指标,包括营收、开拓、RePAR、品质、安全等指标,体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标,是对关键指标(KPI)的补充和完善。
2)管理目标(权重10%):签订PBC协议的如果是一个团队,团队负责人就必须设置团队的管理目标。
此时,需要从三个方面进行设置前的思考:业务目标对组织建设、员工管理的要求;优秀经理应该具备的7个管理行为(目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造);亟待建设的岗位胜任力体系。在此基础上,负责人要明确部门管理的重点和难点,以进一步设定员工管理目标。
3)个人发展目标(权重10%):应在老板的协助下设置,指标总数2-4个。这个目标仅作为参考目标,但所有员工均要求设置。
2、PBC与KPI的不同点
与其他绩效管理工具相比,PBC有以下五个不同点:
(1)PBC基于企业战略的分解与关键任务,通过过程管理与辅导,保障战略的达成;
(2)PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展,评估内容更加全面;
(3)PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能,有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性;
(4)PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合,建立了利益共同体,有利于形成团队意识;
(5)PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准,增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。
二、案例分析
该公司老板要求做绩效考核的原因是处于衰退期,因此老板的考核动机一定要非常清楚了解。否则做出来的绩效考核肯定是怨声载道的。结合情况我个人认为,老板有两个目的一是提升效率,增加竞争优势,二是淘汰优化人员,减少公司人员数量,节省公司用工成本。
由于公司年初没有设定目标,突然使用较复杂的考核方式是很难起到效果,最终流于形式。题主提到采用PBC考核方式,在前面我对PBC做了基本的介绍,它基于战略将业务、个人、组织三者结合起来的考核方式,因此对于公司目前的情况来讲基本上不太适合,不是有最优选在。
我建议将月度考核(60%)与年度述职(40%)进行结合。具体如下:
1、月度量化指标:对于企业来讲,肯定都会有相应的目标,比如销售目标、利润目标等等,否则这个企业就是做公益慈善的。因此,对于HR来讲,围绕总目标分解部门目标,为完成目标需要的关键支撑点(KR),按照SMART原则,月度的形式进行考核。
2、年度述职:由公司、部门,上级、同级、下级三方组成,结合述职人的述职情况进行评分,评分必须是具有可操作性的,以客观评价为主,具体可参照360度评价体系。
15楼 Lilith0505
月度考核用OKR?
千淘王锋
@Lilith0505:是的,用KPI。我写的KR指的是关键指标。
14楼 Knigherrant
衰退期做绩效就好像在临死挣扎一样。
13楼 ngxm
企业都没发展,员工谈何发展。
千淘王锋
@ngxm:员工的发展是自己规划,而不是靠企业。毕竟百分之二十的人创造百分之八十的价值。就算员工处于衰退期,那么对于员工来讲只是在这里没有发展,如果能够提升自己的能力,在同行业一样可以有发展。
12楼 何诚诚
企业都走下坡路了,还用pbc肯定不合适。
11楼 想想淡如水
谢谢老师的分享,PBC跟KPI对比后对PBC的了解就更透彻了。
10楼 biubiubiu
学习了!
9楼 xaobaimao
本来企业情况就不好,在做绩效考核会不会更不好,这会用激励的方式不是更好吗?
千淘王锋
@xaobaimao:没有绩效哪来的激励,激励总有一个衡量的标准,不能片面的理解绩效就是扣钱。
8楼 blue97
用KPI考核月度绩效会不会更好操作一些。
千淘王锋
@blue97:是的,用KPI。我写的KR指的是关键指标。
7楼 小金鱼0903
打卡学习
6楼 lilyduan
不知道为什么,排斥这种时候的绩效。
千淘王锋
@lilyduan:排斥说明公司前期的绩效考核已经让员工失去了信心,否则就是对绩效的认知停留在考核就是为了扣钱,逼员工离开。
5楼 陈小丽
打卡
4楼 ssssss
感谢分享!
3楼 莉荠
月度考核以营销为考核目标是比较合适的,公司盈利才是目的。
2楼 旺福
打卡
1楼 大卡
王锋老师——
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