如何正确拒绝候选人

作者千淘王锋更新于：2022-10-30 09:07 18486

内容来自 2022-10-31 打卡话题观看本期直播

我今天面试了一个招聘主管，开始聊了一下工作情况，发现他没有IT招聘经验，然后跟他表明：他不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高。他居然反问我：为什么约他来面试？
看简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容，即使做好准备也总有遗漏的啊。可现在造成候选人认为他不符合公司岗位要求还叫来面试，对公司有不满。
请问各位老师，我要怎样消除这些不满呢？对于这次失败的面试，老师您的看法又是怎样的呢？

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摘要：面试本身就是你情我愿的事情，单凭一份简历不可能了解到一个人的基本情况，见面才能让大家双方更能深入的了解。对于不合适的候选人如何拒绝，是需要技巧的，具体详情见文章。

每个面试者都有过被拒的情况，对于此种情况我们该如何做了。结合我个人的经验，我总结如下：

1、严控简历筛选关。对于求职者投递的简历，我们拿到简历后，可以对求职者的基本情况，如性别、年龄、籍贯、学历、婚否，工作经历，如换工作频率、行业、项目经历等，薪资等都会有一个初步的了解。在这个过程中我们就需要与我们公司的人才画像进行匹配，看匹配度可以达到多少，对于我们拿到用人部门的需求，都会有招聘需求，我么会根据招聘需要进行人才画像，具体的步骤或者细节就不在这里介绍，前期的分享里面有提到过。对于匹配度达到80%以上的或者我们对于不确定的人选可以打包发给用人部门，由用人部门把一次关，提升简历筛选的匹配度。

2、提升电话面试效果。对于符合岗位要求的人选，我们要电话沟通，进行电话初试，大约控制在10-15分钟左右，为了防止遗漏问题，对于拿到的简历，我们可以将有疑点的地方标准，写清楚具体的问题，电话过程中重点沟通了解。另外对于候选人的基本情况也需要做一次核对，看候选人在这个过程中讲解的与简历是否曾在差异。比如我们发现该候选人的本科学历只有3年，那么我们就要电话了解清楚，是否是全日制，如果公司对于该学历有硬性要求，那么对于一般的候选人，可以直接PASS，避免现场面试，浪费双方时间。提高面试的准确性，避免不必要的麻烦，从而提升雇主品牌。

3、减少当面拒绝的频率。对于非基层岗位，我们尽量当面直接拒绝，毕竟大家都是要面子的。对于此种情况，可以告知今天整体表现非常不错，具体结果需要2天后才能通知或者告知，我们需要按照流程进行审批。除非是已经确定录用的可以当场告知。

对于面试的候选人不管是否合适，一定要在2天后电话或者邮件告知，对于此种婉拒，比如对于能力进行肯定，表达公司再某些方面无法达到候选人的要求，表示后续有合作的机会在联系。或者面试结束时告知候选人3天后会有面试结果，如未收到录用通知，可能某些方面不适合，如果候选人3天后有联系，我们在告知进一步原因，否则可以不用在回复。

对于题主提到的需要有IT经验，那么在这个过程中我们要讲解清楚，为什么需要IT经验，比如我们现阶段招聘的人员需要有一定行业的资源，对于您来讲，招聘经验非常丰富，但是缺乏IT行业的人脉，现阶段可能无法满足我们的招聘量。对于此种情况，我相信很多人都是有遇到过，面对此种情况，HR要有强大的心理，可以表示歉意，让他发现心中的情绪，同时也要庆幸此种人员没有招聘加入公司，否则给公司造成隐形的损失！

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