摘要:对于企业来讲任何事情都只能做到相对公平,而不能做到绝对的公平。同时对于企业来讲,一定要结合二八原则,对于比较优秀的20%人员一定要重奖,让其能够长期稳定的为企业创造价值!
公司今年业务量虽然没提升,跟去年基本持平。为了激励大家,为明年的目标达成提前布局,公司决定年底给全员调薪,让我做个非普调方式的调薪方案,说普调起不到激励的作用。
在大环境如此负责的情况下,对于企业来讲,能够生存下去已经非常不容易了,为了稳定在年底进行调薪,对于HR责任是重大的。那么具体该如何来调薪了?对于80%的企业来讲应该是没有形成体系的,那么我们该如何来调整了。
1、要清楚企业的人工成本预算。对于企业来讲, 已经初步确定了明年的战略布局,那么对于企业来讲,就应该清楚企业明年目标,比如企业的销售目标、利润目标等等。在知道营收目标、利润目标的情况下,我们是可以知道企业的总成本的,知道总成本的情况下,那么我们就可以知道企业的人工成本,可以结合前期的人工成本占比推算明年的人工成本,根据推算出的人工成本,结合人工成本核算表,推算出明年的工资占比,通过对比可以知道企业总的工资增长率。此工资增长率是平均增长率,在结合企业实际情况进行分档,比如总的增长率为10%,那么我们可以划分为15%、10%、5%三档。或者比较粗暴简单的,就是由老板直接确定一个工资增长率。
2、确定调薪的依据。也就是这个人为什么要调薪,为什么要按照15%的比例调整?按照标准的调整方式,应该利用胜任力素质模型、岗位任职资格、人才盘点及九宫格等工具进行,在结合公司现有的薪酬体系进行调整。比如确定某人为AA级时,我们可以按照最高档进行调整,如某人为CC级的时候,可以不进行调整或者按照最低标准调整。这是企业得有完整的方法论和工具的前期下,对于大部分企业来讲都是没办法如此操作。
如果企业没有完整的体系或者方法论的前提下,我们可以设定简单易行的方案。用月度或者季度绩效考核、360度评估、年度述职等方式,按照一定的比例及权重进行加总,根据排名进行调整。
(1)月度绩效或者季度绩效考核(30%)。对于企业来讲正常都会有相应的考虑,不管是流于形式还是真刀实枪,都会有数据,此比例按照30%进行核算。
(2)360度评估(30%)。按照上级、下级、同级进行评分及评价,切记定性与定量相结合,否则就会流于形式,以此同时,不能完全照搬照抄,要结合企业实际,负责就会偏离初衷,导致最后产生负面效应。
(3)年终述职及评估(40%)。述职主要是针对管理层级以上的人员,比如组长级或者主管级以上的管理者,通过年终述职的方式,由公司组成的年度述职委员会进行评分,评分表格也是非常关键,尽量减少主管判断,从客观的角度的设计评分表。
对于非管理层级我们可以按照绩效40%,360度评估(60%)的权重设计,具体结合实际情况。
3、调薪比例确定。对于测评及考虑汇总的结果,按照分数进行初步的排名,对于排名结果可适当的由部门负责人进行修正或者调整,做到相对的公平。比如某人平时工作一般,但是评分较高,另一人平时努力,但是考评方面较差,这个过程就需要管理者适当调整。
4、薪酬面谈。对于调薪后要与对应的人员进行调整,并告知调整的依据,以及对其未来的规划。
案例提及销售岗的是:基本工资+绩效工资+提成,其他岗位是:基本工资+绩效工资。对于普调来讲,更多的是在基本工资的调整,当然也有公司按照一定的比例基本工资和绩效工资同时调整。具体的结合实际情况,需要对企业进行诊断!
11楼 璧佩
感觉说的比较是在,但是我还不理解“胜任力素质模型、岗位任职资格、人才盘点及九宫格等工具进行”这几个专业工具的怎么利用
千淘王锋
@恒日:可以关注,后续内容单独详解解释!
10楼 leldf
让优秀员工长期稳定的为企业创造价值是调薪的根本目的
9楼 1113034429
只有相对公平,没有绝对的公平
8楼 张记云翔
学习
7楼 zjb770722
我觉得越简单易行的方法越好用
6楼 盛开的夏天
打卡学习
5楼 蓝火导师方莉霞
打卡
4楼 蝴蝶可乐
学习了
3楼 回归自我
调薪依据要清楚,形成制度化
2楼 翩翩君子
我还是比较赞同结合二八原则,对于比较优秀的20%人员一定要重奖的
1楼 coco6947
受益匪浅