不患寡而患不均

作者千淘王锋更新于：2022-11-06 11:25 19129

内容来自 2022-11-07 打卡话题观看本期直播

公司今年业务量虽然没提升，但是能维稳，跟去年基本持平。为了激励大家，为明年的目标达成提前布局，公司决定年底给全员调薪，让我做个非普调方式的调薪方案，说普调起不到激励的作用。
我们公司薪资组成分两种，销售岗的是：基本工资+绩效工资+提成，其他岗位是：基本工资+绩效工资。请问各位老师，我要怎样做这个调薪方案才能让老板和员工都满意呢？

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摘要：对于企业来讲任何事情都只能做到相对公平，而不能做到绝对的公平。同时对于企业来讲，一定要结合二八原则，对于比较优秀的20%人员一定要重奖，让其能够长期稳定的为企业创造价值！

公司今年业务量虽然没提升，跟去年基本持平。为了激励大家，为明年的目标达成提前布局，公司决定年底给全员调薪，让我做个非普调方式的调薪方案，说普调起不到激励的作用。

在大环境如此负责的情况下，对于企业来讲，能够生存下去已经非常不容易了，为了稳定在年底进行调薪，对于HR责任是重大的。那么具体该如何来调薪了？对于80%的企业来讲应该是没有形成体系的，那么我们该如何来调整了。

1、要清楚企业的人工成本预算。对于企业来讲，已经初步确定了明年的战略布局，那么对于企业来讲，就应该清楚企业明年目标，比如企业的销售目标、利润目标等等。在知道营收目标、利润目标的情况下，我们是可以知道企业的总成本的，知道总成本的情况下，那么我们就可以知道企业的人工成本，可以结合前期的人工成本占比推算明年的人工成本，根据推算出的人工成本，结合人工成本核算表，推算出明年的工资占比，通过对比可以知道企业总的工资增长率。此工资增长率是平均增长率，在结合企业实际情况进行分档，比如总的增长率为10%，那么我们可以划分为15%、10%、5%三档。或者比较粗暴简单的，就是由老板直接确定一个工资增长率。

2、确定调薪的依据。也就是这个人为什么要调薪，为什么要按照15%的比例调整？按照标准的调整方式，应该利用胜任力素质模型、岗位任职资格、人才盘点及九宫格等工具进行，在结合公司现有的薪酬体系进行调整。比如确定某人为AA级时，我们可以按照最高档进行调整，如某人为CC级的时候，可以不进行调整或者按照最低标准调整。这是企业得有完整的方法论和工具的前期下，对于大部分企业来讲都是没办法如此操作。

如果企业没有完整的体系或者方法论的前提下，我们可以设定简单易行的方案。用月度或者季度绩效考核、360度评估、年度述职等方式，按照一定的比例及权重进行加总，根据排名进行调整。

（1）月度绩效或者季度绩效考核（30%）。对于企业来讲正常都会有相应的考虑，不管是流于形式还是真刀实枪，都会有数据，此比例按照30%进行核算。

（2）360度评估（30%）。按照上级、下级、同级进行评分及评价，切记定性与定量相结合，否则就会流于形式，以此同时，不能完全照搬照抄，要结合企业实际，负责就会偏离初衷，导致最后产生负面效应。

（3）年终述职及评估（40%）。述职主要是针对管理层级以上的人员，比如组长级或者主管级以上的管理者，通过年终述职的方式，由公司组成的年度述职委员会进行评分，评分表格也是非常关键，尽量减少主管判断，从客观的角度的设计评分表。

对于非管理层级我们可以按照绩效40%，360度评估（60%）的权重设计，具体结合实际情况。

3、调薪比例确定。对于测评及考虑汇总的结果，按照分数进行初步的排名，对于排名结果可适当的由部门负责人进行修正或者调整，做到相对的公平。比如某人平时工作一般，但是评分较高，另一人平时努力，但是考评方面较差，这个过程就需要管理者适当调整。

4、薪酬面谈。对于调薪后要与对应的人员进行调整，并告知调整的依据，以及对其未来的规划。

案例提及销售岗的是：基本工资+绩效工资+提成，其他岗位是：基本工资+绩效工资。对于普调来讲，更多的是在基本工资的调整，当然也有公司按照一定的比例基本工资和绩效工资同时调整。具体的结合实际情况，需要对企业进行诊断！

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