摘要:关键人才可以简单的理解为给公司拟创造价值的人才,或者理解为离开该类人员公司无法运行的人员。比如某个销售人员可以给公司带来1000万的销售订单,某位技术人员可解决公司技术难题,其他人无法解决,等等,这些都是我们理解的,那么具体关键人才需要具备什么特质或者什么样的要求,详细内容见文章。
什么是人才盘点?简单的理解:结合公司战略,对公司现有的人员进行能力分析,评估公司现有的人才结构是否能够支撑公司战略的实现,能否完成公司的愿景、使命等等,对于能力不足的人员进行培养或者外部招聘,以满足公司人才结构需求。人才盘点围绕业绩、能力和潜力,实施人才全面盘点选出高潜力人才、关键人才等。
那么什么是关键人才了?关键人才可以简单的理解可以用二八原则解释为能够为公司创造80%价值的那批岗位的人员。比如一个销售能够给公司带来1000万的销售,那么他属于关键人才吗?答案是肯定的,那么我们具体怎么去界定关键人才,怎么去管理关键人才了?
一、什么是关键人才:如何界定?对于关键人才的界定首先需要知道公司那些岗位是关键岗位,主要从以下三个方面入手:
1、这些职位对组织的未来发展起着至关重要的作用;
2、这些职位较为适合从内部培养和选拔,而非外部招聘;
二、对于关键岗位职位清单,进行胜任力素模型搭建,或者结合该岗位的标杆人才进行梳理,从企业文化认同度、人品与职业操守、能力(管理能力和专业能力)、业绩四个方面进行评估。对于评估的人才按照分类,划分为:
A 类人员:考虑加速其发展步骤,并加快对该岗位的继任计划;
B/C 类人员:给予有针对性的培训,帮助其进一步提升其业绩和能力水平;
D 类人员:给予警告,甚至淘汰,在重点提供业绩和能力辅导的同时,必须加快对该 岗位的继任计划。
三、根据设定好的模型,进行内部评价,侧重点可以有所不同,具体结合公司此次盘点的目的和意义,对于企业确定的关键人才,肯定是高绩效、高能力的人才,同时具有培养潜力的人才。
如何管理盘点出来的关键人才?通过绩效管理、继任计划与职业生涯管理等方面设计和实施人才管理。
(1)搭建学习型平台。关键人才的专业技能、管理、领导能力在企业的战略实现过程中起到关键性作用,因此需通过创造共同交流的平台,建立关键人才经验分享机制,定期举办经验分享会。对于分析识别出的能力差距,有针对性的组织开展培训,进而帮助关键人才进行能力提升,以此满足业务发展需求。
(2)加强绩效过程管控。关键人才的年度绩效目标要合理分解并加强过程监控,才能确保过程可控,目标可达成,对于过程中存在的问题及时改进,并协助制定绩效改进计划。
(3)职业发展规划与继任者计划相互辅助。每个员工都是其个人发展计划的主要责任者。职业发展体系要平衡组织需求和个人需求、偏好的目标。主管人员应承担辅导下属,以及审批和实施下属发展计划的责任。每个员工都应给 予职业发展的机会,无论他们的性别、职位高低和背景。
(4)培养其文化认同感。当物质激励的作用是有上限的,对于其作用是有限的,以此同时,职业空缺也是有饱和的一天,因此当物质和职业发展无法满足员工需求的同时,就需要通过文化的认同来留住员工。
以上是我个人的想法和见解,欢迎持续关注并沟通交流!
11楼 小城故事
打卡
10楼 Overdose
学习了。
9楼 这是我的
胜任力素模型对于人能力分析,真的是放哪都合适啊。
千淘王锋
@这是我的:人力资源的任何模块都是建立在任职能力基础之上的。
8楼 MTK54027
老师给的几个管理方法具有一定的关联性,挺好的。
7楼 617463909
谢谢分享!
6楼 蔡金丽
关键人才确实是要认同企业文化的人才行,不然就白培养了。
5楼 zhangyuqing99
进行能力提升就可以了吗?一些非业务能力的提升需要安排不?
千淘王锋
@zhangyuqing99:非业务方面的能力,就看公司确定的关键人才所处的范畴,比如确定的是管理类的关键人才,肯定要进行非业务能力的提升,像管理通识类。
4楼 WOMER
打卡学习
3楼 jiananhr
二八原则用于关键人才盘点确实合适。
2楼 sq木兰花
关键人才这个怎么定义,更多的是要看企业需要怎样的人才吧。
1楼 大卡
王锋老师——
本篇文章来自王锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~