摘要:对于煮熟的鸭子飞了,老员工开始懈怠工作,出现抵触情绪,HR该如何做?
对于职场人来讲,煮熟的鸭子不翼而飞,心中肯定有不平之处,对于部门空降的领导,如何去安抚现有部门的员工也是非常重要的,否则对于公司来说就是一种损失,毕竟能够让其代理经理职务,肯定还是有其能力和优势的。对于部门晋升的员工,应该从以下几点考虑:
1、对于该员工的代理任命,是否有做正式的沟通,且沟通的意图是否明确。比如能力无法达到预期,只能晋升为副经理,而不能继续代理该部门的经理工作。告诉他不是代理了就一定能够升任该部门经理,当能力达不到时,为后续空降做好铺垫,提前让其心理上有所准备。
2、晋升为部门副经理,让其代理经理的职权,同时又分管部门的领导兼任部门负责人,这样可以督促其加强学习,防止有懈怠的心理,有已经正式任命的错觉,同时也可以对其进行保护。
3、HR要辅助其做好角色的转变。个人卓越不代表团队卓越,因此要改变其冲锋陷阵的想法,让其意识到个人业绩转变为团队标准。学会用人,当一个人成为管理者之后,其核心能力从专业能力变成了用人能力。对管理者来说,最困难的不是识别和委任人才,而是在此之后如何使用人才,使其发挥最大的作用能力。人尽其才,是管理者的希望,也是每个员工的希望。这就需要管理者鼓励和尊重个人才智的发挥,相信人、允许人发展自己的才能。这是企业至关重要的力量源泉。
4、加强其能力的培养。对于其管理能力不能只停留在主管的认知上,做HR要辅助其适应新岗位,比如如何汇报工作,如何写总结报告,如何激励下属等,管理能力的提升才能帮助其适应岗位。
为了避免其消极怠工,建议晋升前从上述点入手。对于其现阶段的消极怠工,影响部门氛围,HR该如何做:
1、以事实为依据,找出其痛点。肯定其销售业绩,以及前期对部门的贡献,为指出其管理上的不足做铺垫。比如无法带领部门完整既定的业绩,对其下属无法进行约束,导致订单流失,无法领导内部同事。可以举例原经理管理部门,与其差距,对其心理疏导。
2、对于部门内部员工进行沟通谈话,告知其部门现存的问题。先稳定其内部员工的心态,不要因为空降领导的到来,心存焦虑,先稳定内部员工。如果还是存在不配合,就对出头鸟进行处罚,杀一儆百。
3、对空降领导适当保护。人力资源部协助空降领导建立自己的团队,对于部门内部老员工进行团结,同时晋升其他主管为副经理进行制衡,让其知道公司对空降领导的支持。
以上是我个人的想法和见解,欢迎沟通交流!
11楼 後知後覺
没跟员工讲清楚,给人造成错觉就会产生误会。
千淘王锋
@後知後覺:沟通出现误差,导致员工认为代理就能转正,这个很多公司存在的误区,缺乏考核机制。
10楼 tarly
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9楼 Azrael
当晋升机制缺失的时候就容易发生这样的事情。
8楼 heyuan
谢谢老师的分享!
7楼 飞扬泪雨
老师给的几各点还是可以的。
6楼 rebaccali
先安抚好副经理的情绪,然后再扶新经理一程。
5楼 单纯QQ
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4楼 budfjbu
能成为代理经理,说明能力还是可以的,不处理好造成其中一个离开就是公司的损失了。
千淘王锋
@budfjbu:是的,对于公司来讲,如何挽留住关键人才也是非常关键的。
3楼 luowawa
老师的方法还是比较实用的。
2楼 巍哥
学习啦!
1楼 大卡
王锋老师——
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