员工因得不到晋升情绪消极

作者千淘王锋 2022-11-27 19:24 23680

内容来自 2022-11-29 打卡话题观看本期直播

我们是一家外贸公司，8月的时候销售部经理辞职了，因一时间没招到合适的人来接替，就提拔的销售主管为副经理，代理经理的职责管理整个销售部。考察了2个月，发现这位副经理管理能力有限，不能胜任经理的工作。公司外聘了一位经理过来。这位副经理在公司很多年了，本以为可顺利升为经理，谁知道代理了2个月就空降来了一位领导，从那以后就开始变得消极，还不配合经理的工作，偶尔还跟下属说新任经理的坏话，导致团队氛围很差，新任经理的工作也不好展开。
请问各位牛人，对于这样的情况，要怎样处理才好？

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摘要：对于煮熟的鸭子飞了，老员工开始懈怠工作，出现抵触情绪，HR该如何做？

对于职场人来讲，煮熟的鸭子不翼而飞，心中肯定有不平之处，对于部门空降的领导，如何去安抚现有部门的员工也是非常重要的，否则对于公司来说就是一种损失，毕竟能够让其代理经理职务，肯定还是有其能力和优势的。对于部门晋升的员工，应该从以下几点考虑：

1、对于该员工的代理任命，是否有做正式的沟通，且沟通的意图是否明确。比如能力无法达到预期，只能晋升为副经理，而不能继续代理该部门的经理工作。告诉他不是代理了就一定能够升任该部门经理，当能力达不到时，为后续空降做好铺垫，提前让其心理上有所准备。

2、晋升为部门副经理，让其代理经理的职权，同时又分管部门的领导兼任部门负责人，这样可以督促其加强学习，防止有懈怠的心理，有已经正式任命的错觉，同时也可以对其进行保护。

3、HR要辅助其做好角色的转变。个人卓越不代表团队卓越，因此要改变其冲锋陷阵的想法，让其意识到个人业绩转变为团队标准。学会用人，当一个人成为管理者之后，其核心能力从专业能力变成了用人能力。对管理者来说，最困难的不是识别和委任人才，而是在此之后如何使用人才，使其发挥最大的作用能力。人尽其才，是管理者的希望，也是每个员工的希望。这就需要管理者鼓励和尊重个人才智的发挥，相信人、允许人发展自己的才能。这是企业至关重要的力量源泉。

4、加强其能力的培养。对于其管理能力不能只停留在主管的认知上，做HR要辅助其适应新岗位，比如如何汇报工作，如何写总结报告，如何激励下属等，管理能力的提升才能帮助其适应岗位。

为了避免其消极怠工，建议晋升前从上述点入手。对于其现阶段的消极怠工，影响部门氛围，HR该如何做：

1、以事实为依据，找出其痛点。肯定其销售业绩，以及前期对部门的贡献，为指出其管理上的不足做铺垫。比如无法带领部门完整既定的业绩，对其下属无法进行约束，导致订单流失，无法领导内部同事。可以举例原经理管理部门，与其差距，对其心理疏导。

2、对于部门内部员工进行沟通谈话，告知其部门现存的问题。先稳定其内部员工的心态，不要因为空降领导的到来，心存焦虑，先稳定内部员工。如果还是存在不配合，就对出头鸟进行处罚，杀一儆百。

3、对空降领导适当保护。人力资源部协助空降领导建立自己的团队，对于部门内部老员工进行团结，同时晋升其他主管为副经理进行制衡，让其知道公司对空降领导的支持。

以上是我个人的想法和见解，欢迎沟通交流！

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