摘要:员工的发展离不开晋升,保障员工能够晋升的前提是有完善的晋升管理制度。
一、这个企业职业通道制度的流程是怎样的?
1、明确职业通道设计的目的及意义
与各部门负责沟通,为什么要进行职业通道设计,获部门的支持,及公司高层领导的支持,方便后续的工作。
2、组建职业生涯规划小组
由各部门的负责人或者关键人才组成公司的内部评定委员会,每个模块都有专业的人才,方便后续体系的搭建,评审的工作开展。
3、职业类别划分
根据公司现有的岗位职位说明书或者专业的胜任力素质模型,对公司内部的职位进行分类,确定职级、职等。
(1)职类是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据,将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求,但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职类通常分为管理类、支持类、生产类、销售类、技术类。
(2)职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类,形成的职位大类。例如:员工级、主管级、经理级等。
(3)职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求,纵向切分的职位等级,通常情况划分为3等,与内部的薪酬体系匹配尤为关键。
4、职业规划通道设计
根据人才发展的五级模型,可以分位初学者,有经验者,骨干,专家,权威,按照五级模型与公司岗位任职资格或者胜任力模型进行匹配,从业绩、能力、潜力、通用素质等方面,设定相关的考核要求及评定维度。比如从助理工程师晋升到工程师,需要3年以上工作经验,大学本科等相关的要求,结合公司实际进行明确,为后期评定奠定依据。
5、实施能力晋升提升培训
结合公司的职业通道设计,正常一般分位专业通道和管理通道,结合员工实际制定个人IDP计划,结合IPD计划,进行相关的培训和辅导,帮助员工提升个人能力,改进绩效,为符合晋升要求,做好准备。
6、组织内部晋升评定
对于符合要求的人员组织报名,并对初步筛选的人员进行评定。比如技术岗位的人员可以进行实操、演练,理论考试等等,具体的以职业通道设计制度里面的要求,由公司内部职称评定委员会进行评定,对于符合要求的发文晋升,同时对其薪酬按照对应的岗位进行调整。
7、总结和反馈
对于不符合要求的候选人要进行安抚与沟通辅导,为下次晋升做准备。同时总结本次晋升过程中的不足,为下次晋升避免同样错误,制定改进计划或者改进方案。
二、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置?
前面已经初步提到从业绩、能力、潜力等方面,万变不离其宗,其实关键点还是在于公司的任职资格体系搭建(本次简单讲解):
1、资历和经验:比方说我在这个行业干了11年;
2、专业背景:比方说我学的专业是马哲,我不可能去做软件开发;
3、知识:我知道什么。只要你要去学,愿意花时间,是可以训练的;
4、技能:我会做什么。技能也可以训练,不过比知识更难获取;
5、品质(即一以贯之的行为习惯)和价值观(即我想要什么)。
对公司内部岗位运用6W1H(做什么(What)、为什么做(Why)、用谁做(Who)、为谁做(Whom)、何时做(When)、哪里做(Where)、怎么做(How))逐一分析,同时确定公司内部的标杆人员,以此作为标准,或者直接选择使用行业里面的标杆企业的体系。
三、往上的通道设置单通道还是双通道好,为什么?
通常一个公司的职业通道都会分位专业通道和管理通道,只是形式的权利享受的福利待遇存在差别,但是总得而言双通道肯定优于单通道。企业的管理岗位是有限的,所有人都盯着管理岗的时候,内部员工缺少晋升空间,就会导致员工流失,设置专业岗,对部分员工享有对应岗位的待遇,可以满足员工保健因素的同时,可获得激励因素,拥有对应的职称头衔,激发员工的积极性。
良好的职业发展通道,有助于企业留住优秀的人才,以此同时还需要做到薪酬与职级相匹配,否则专业路线的人员很难保障,最终导致做技术的人员变少,不利于企业发展。以上是个人意见,欢迎持续关注并沟通交流!
14楼 nagtse
感谢老师分享!!!
13楼 阿伽门农37147
签到
12楼 carfield09
按照这套流程下来,职业发展通道也基本能处理了。
11楼 丫咪子
打卡
10楼 我aini
打卡学习
9楼 qq15
学习啦
8楼 享太
老师这个分享非常清晰,赞。
7楼 猪小迪
打卡
6楼 拿铁丫头
谢谢老师分享!
5楼 番碱浦
员工维度这个要根据岗位做吧。
千淘王锋
@番碱浦:是的
4楼 sisi2013
100人的公司适合做双通道吗?
千淘王锋
@sisi2013:可以啊,这种更多的侧重专业通道
3楼 雷小娟
确实是双通道比单通道好一些。
2楼 大卡
王锋老师——
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1楼 George11674
打卡