如何告诉别人一个坏消息？

作者乾元zZZ 2022-12-13 00:52 21513

内容来自 2022-12-14 打卡话题观看本期直播

因环境影响，今年公司的效益比之去年还要差，年初定的年度目标也只完成了70%左右。现在年终绩效面谈也要开始做了，但因为效益差，绩效奖金、加薪这些肯定只要那么几个表现特别好的员工有了，员工期待了一年的绩效奖金现在没有了，员工肯定会有情绪和意见的。
请问各位老师，这样的情况，在做年终绩效面谈的时候我要做那些准备，要怎样跟员工谈才能让员工更好的接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？

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摘要：传递坏消息，个人认为有三个原则一、要面对面直接的表达坏消息二、我有两个消息，一个坏消息一个好消息，你想先听哪个？三、沟通面谈中要掌握先抑后扬

昨天讲了关于HR自己在给自己出考题，感觉所有的问题都在做应用题，已知今年公司收益不好，员工不收到钱会不稳定，求如何既让马儿跑，又不让马儿不吃草的面谈怎么做？

只要有人说这道题我会，那我猜大概率他左脸上有一个膏药贴，手持一青帆白布，上写四个大字——江湖骗子。

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看过我周一的文章的伙伴知道矛盾问题先找情绪

什么是这场景中的情绪?其实是年底。年底是一个很悲伤的故事，又赶上今年国家允许返乡过年，所以钱不够用就是常态。我写这篇文章的时候就很作死的算了一下过年需要支出的费用，以及相应的人情往来，瞬间血压就上来了，感觉还算富裕的钱包，瞬间就空落落的。

这种情绪实际上老板和员工都有，老板支撑这么一大摊子的企业一想到过年还要停工十几天，工资还要照发，进账没有还要贴钱，这怎么肯那从哪里扣？降薪就要吃官司了，大过年的叫人离职总是会被人戳脊梁骨的，

别问我怎么知道，我去年就是大过年火线开的人，老板意思就是无论如何都不留过年。要不然我就不用过年了 TAT

另一方面员工也委屈，辛辛苦苦一年到头，好歹也完成了70%这结果离着目标稍微少了一点，但是这是疫情期间，还有70%的完成率也很高了，再说有钱没钱回家过年，就指望着这点钱过年了，还不发钱怎么办？开滴滴、送外卖的小哥哥们都抓紧在加班加点抢单子了，而我钱包空空，怎么返乡？毕竟总不能借钱打肿脸充胖子吧……

上述是情绪，公家有公家的道理，婆家有婆家的难处，你要是非要做个老娘舅夹在当中做和事佬，那不是自找没趣？

所以我们重新定义一下问题，这个问题本质上讲的是“如何告诉别人一个坏消息”

实际上这是一个非常人性的问题，谁都不想传递坏消息。因为总觉得传递坏消息就等同于“我是坏人”一样

传递坏消息，个人认为有三个原则

一、要面对面直接的表达坏消息

没有什么比直接告诉别人坏消息更加难受的事情，但是无论如何要表达这个坏消息，所以直接面对面，而不是通过短信、邮件、电话的方式告知，也不是通过公开的文件通知，当然也不是通过小道消息绕圈传递，让坏消息的接受者成为最后一个知道的人。

但是注意一个原则，就是传递坏消息之前先了解你的听众，虽然这很重要，但是总是被人遗忘，达成这个原则最简单的方法就是先让被接受坏消息的员工讲讲感受，你现在感觉怎么样？你现在有什么想法？你知道我这次找你面谈是有什么事情么？

这会同步双方的消息确定是否中间有偏差，或者员工已经知道相应的问题了，在过去风雨飘摇的一年，作为HR的我似乎找人面谈的时候经常员工会以为我要解除员工合同，如果确认员工有错误认识可以直接沟通，这样才能解除员工的不必要情绪。

二、我有两个消息，一个坏消息一个好消息，你想先听哪个？

有社会心理学家做个一个实验，当你和测试人员回答上述问题的时候，有四分之三的人想先听坏消息，所以假设你准备告诉别人一个坏消息，更好地方式是告诉别人一个更坏的消息，

比如我有两个消息，一个坏消息，一个好消息，坏消息是公司年底要裁员，好消息是你不在裁员之列，但是你的年终奖可能会大幅缩水，但是这也没办法。

或者偷偷的放出小道消息比如公司经营不善，公司要大量裁员，结果老板年底发表不降薪、不裁员和员工一起扛过疫情的言论，让员工感受企业的付出。这是不是比直接告诉他们虽然你们保住了薪资，但是奖金没有了更为给劲。

传播小道消息也要有技巧，讲一个案例，比如HR从老板办公室出来。然后公司的八卦人员就围上来打听什么事情，这时候HR面色凝重，表示这个事情很严重，老板也不让说。然后引诱这些“八卦”们自己猜测，然后快接近你裁员这个答案的时候，就要表示我可什么都没说，不要弄得人心惶惶。保准比“”这事我就和你一个人说”要来的更管用。

这时候这个案例中的HR爬出来，表示老板不同意啊，那我只能祝愿你早日找到下一个老板，这样就不同担心上述问题了。

三、沟通面谈中要掌握先抑后扬

案例中HR要做绩效面谈沟通，绩效面谈沟通实际上是为了之后的绩效沟通，和钱大概率没什么关系，不过这家公司几乎把绩效面谈等同于沟通年终奖金的习俗，也不知道是不是都是通过单一的金钱做手段的外部激励。因为绩效面谈本质上沟通的是绩效问题，期望的是员工在下次绩效的过程中获得提升，而不是通过绩效来支付薪酬工资。

否则员工只会把绩效打分等同于管理者扣了他的薪酬奖金等同，本质上也就是绩效的设计有缺陷，具体的内容详细看过往的文章《绩效面谈重在面谈，而非绩效》

所以这种绩效面谈怎么说？

1、先做一个寒暄开场

2、和员工表达在本次绩效当中存在的问题

3、并希望员工在某些方面获得提升

4、让员工明确自己的绩效问题

5、让员工先表达明年如何改进方向，

6、告知员工改进方向的正确与错误

7、告知员工你准备明年对于员工投入的资源或者目标期待和奖励

8、最后再夸奖员工对于某些地方今年做的好的事项。

非常要重视第五项，因为这能判断员工是否明确了自己的问题，以及他是如何看待这个问题的，这也决定了这个员工是否是一个有潜力的员工。当然企业真的有能力有资本可以主要强调一下第七项，这是一个画大饼的好时机，年终除了奖金还有明年的目标，有目标就代表着有计划和预算。今年不论如何就是这样的现状，但是你还有明年，社会刚刚开放，现在正好是抢市场的好时机，你看浙江的大佬都带着一万企业去海外抢单子了，咱们也要努力不是么？

欧美市场的大单子很多，咱们拿下一个今年所有的奖金都回来了，你看是不是这个道理。

所以嘛，本质上我们还是要学会如何画大饼，当然正确表达信息也是一门艺术。

最后还没有给我投票的伙伴们，麻烦走过路过不要错过投票，你一票我一票，年终钱包就要笑。有一百算一百，回家过年不拜拜。拿点钱不容易……求求了……泪目！！！