摘要:一年一度招聘高峰期,俗话说金三银四,年后招聘量较大,离职率,如何快速精准的帮助用人部门获取人才,就非常的关键!我认为主要从招聘需求分析、人才画像两方面入手!
对于年后来说是招聘的高峰期,同时也是人才活跃的时间段,毕竟经过上一年的磨合,很多优秀人才都会抱着出来看一看的想法,来达到未满足的想法。同时公司内部员工的离职,新业务的扩展,都导致企业需要进行招聘!那么HR如何精准判断招聘需求就非常关键!我认为需要从以下两个方面入手:
一、真实的招聘需求
1、真实的招聘需求是基于企业战略或者业务发展的,而不是凭空出来的,因此HR经理需要参与到企业战略讨论,弄清楚企业的战略意图,而不是只是单纯的接受用人部门提供的用人需求,毕竟HR是最熟悉劳动力市场的,什么样的人才是企业需要的。另外对于岗位的设定,HR也可以提供专业性的建议,毕竟有的时候用人部门会给出四不像的岗位名称,这就需要HR与用人部门花时间再次沟通。导致时间成本增加,所以HR收到需求后,要做的是分析,而不是直接发布招聘需求。
2、基于离职补充的招聘需求。人员离职,需要与用人部门重新补充人员,作为HR需要结合前期的招聘情况,对离职补充的人员进行进一步的分析,看是否有必要在做此次离职补偿。比如某一岗位离职多位后,而且在职时间都比较短暂,那么我们HR就需要与用人部门沟通,此岗位是否需要外招,还是内部调岗培养,毕竟多人离职,肯定是有某种原因导致的,再次招聘会不会再次离职,既增加了招聘成本,也增加了时间成本和培养成本,对于用人部门来讲得不偿失,还不如内部调动,招聘其他适应性强的岗位。
二、人才画像
对于弄清楚招聘需求后,最关键的一步就是人才画像,毕竟用人部门岗位给出的任职资格大部分都是超人性的选手,这样用现有的薪资基本上是无法与同行中的标杆企业竞争的,因此对于HR来讲就需要从中找出关键信息,进行人才画像,这也是进准判断招聘需求的第二步。
1、(1)问题一:整体上偏文字且含糊不清,岗位执掌范围描述不清,比如,招聘专员岗位的描述把HR经理岗位职责描述也包含了,招聘专员岗做了HR经理的活;
(2)问题二:全能性选手,要求会多个岗位的技能,岗位薪酬与岗位名称不匹配,比如招聘人力资源专员,明明只需要懂培训,但是却写上需要懂薪酬福利、懂招聘等等,导致需要招聘一个经理才能满足这个岗位的需求;
2、对于招聘需求我们要量化、细化、明确化,逐一分解;比如我们招聘这个岗位入职后具体要解决什么问题,希望能够达到什么样的结果,比如招聘业务经理,需要能够帮助企业提升业绩,达到企业定的业绩目标1000万;
3、专业背景和文化背景,针对岗位描述不仅要符合专业知识和技能背景,还要符合公司文化、部门文化的背景;如年龄、家庭背景、婚否、必须会的专业技能、学历等等,这些都是事先可以与用人部门沟通清楚的,虽然这些不能写在招聘需求中,但是可以辅助我们进行招聘,对于不符合要求的人员可以放入备选库,在没有合适的人员情况下,可以再放低要求安排面试,以免合适的人员,由于某些原因直接被用人部门PASS,再无合适人选给到用人部门!
对于招聘其实关键在于与用人部门沟通,弄清楚准确的招聘需求,给出吸引眼球的招聘广告,你就能事半功倍!欢迎各位关注沟通交流!
10楼 蜘蛛侠23121
1、与业务主管一起结合公司-部门年度规划与预算,盘点梳理现有人员的人效:业务指标,人效增长的幅度,预算的使用空间;来确定提报需求的必要性、实际需求数量以及招聘人员的预估产出目标等,来确定岗位的实际需求;
2、确定岗位的实际需求:人才画像,渠道锁定,面试录用流程。
9楼 铁道出版社
打卡
8楼 林琳00
可以现在的工作量,工作强度,工作目标等判断
7楼 小流白云
执行层面,必须要手续完善;可以协助招聘流程,落实的时候一定要有手续。
6楼 landy1202
清晰
5楼 bobo1128
很棒的分享
4楼 东风第一枝
比较空
3楼 fuxoricj
人才画像要清晰~
2楼 甄嬛39045
感谢三茅
1楼 Angeli
能说清楚职责及目标就好了,以后也有对症