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职级与晋升体系解决方案—完整版
作者 崔文彬
更新于：2023-06-20 16:56
27562
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摘要：职级与晋升体系解决方案—完整版
今天太忙了，省点时间，直接捞干的
我直接说，一共分八步，步步有建树。
八步是这些
第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族
第二步，优化组织结构，完善承接功能
第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理
第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间
第五步，建立发展通道，分级定立标准
第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准
第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬
第八步，出具管理制度，闭环事项管理
逐个来解释：
第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族
要做岗位职级，你得知道组织架构吧。
要做组织架构，你得知道运营价值链吧。
所以第一步，先从这里来，
公司的价值链都是什么？
哪些是应该和必须有的？
各自发挥啥功能，你得懂。
它就长这样
第二步，优化组织结构，完善承接功能
有组织架构，和有应有价值一样么。
往往不一样，就比如你们有人力资源。
咋还不会做职级体系呢？这是一个道理。
所以，有架构不是目的，
目的是让它发挥应该有的价值。
就像这个图，每个组织应该发挥出什么。
你要完全梳理明白，
它就长这样。
第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理
当组织架构明白的时候，
下一步才是职级和人员的问题。。
职级怎么办？先划分人员类型
因为一个公司有管理、有技术、有营销、有职能。
不能都在一个体系里吧，
所以你要分，就是这么分。
第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间
有了岗位序列划分，就能出现职级类型。
有了类型，就得马上分级别做培养么。
其实也不是，你要很明白一个道理。
有的岗位需要划分的很细，
你要逐步培养往上送人。
有的岗位根本不需要划分那么多职级，
不是说好组织扁平化么。
那问题就来了，你怎么区别哪些该设？
哪些不该设？
以及多久可以晋升一级么？
这是难住很多HR的关键地方，
也是你落不了地的核心。
我来告诉你，你要会分析人才供应逻辑
评判战略性岗位，支撑性岗位，
常态性岗位的区分逻辑及供应顺序。
就是这样的。
（这里不能多做解释了，不懂得你单找我）
第五步，建立发展通道，分级定立标准
有了岗位序列，有了供应顺序。
你就知道如何建立通道与每个通道需要设置多久了吧。
是不是也能直接做出来每个通道的标准呢？
就是这样的。
第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准
有了标准，你就可以开始盘人了。
一个个的入模子，就是这样的。
第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬
入模子完成后，就要同步薪酬。
因为价值不同，激励不同嘛。
就是这样的：
如果你看不懂，我就把这个手册都给你吧。
拆开详细讲，也太麻烦了，哈哈
第八步：出具管理制度，闭环事项管理
这也是最后一步，
出具完整的制度，即可。
完活～可以不？
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2024-08-22 14:30
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真水无香9527
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14楼 sammi128
崔老师，手册可以分享吗，嘿嘿
13楼 Chingng
非常实用
12楼 Wicky5950
满满干货，赞一个
11楼 燃烧8
感谢分享，学习啦！
10楼 Fleshy
学到了
9楼 玲玲的晴天
一学就会，一做就废。老师的内容很好，可实际操作的时候就怎么做都做不好。
8楼 91xiaoai
步骤非常清晰呢，谢谢老师。
7楼 忘记忘记
喜欢崔老师的分享，老师有空要多来哦。
6楼 HReny
打卡
5楼 盛世光明软件
这么复杂的东西，看完老师的分享感觉也不难，是我的错觉吗？
4楼 冷冷儿
内容赞赞赞!!!
3楼 luckyziteng
确实完整，谢谢老师的分享！
2楼 阿天917
打卡
1楼 大卡
崔文彬老师——
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