摘要:任何工作都是可以以结果为导向,不可量化的工作,不代表没有结果,对于结果的输出是多重方式的,比如培训,员工的技能是否有提升和改进,常见质量问题是否有降低,员工绩效改进或者辅导过程中,员工的胜任力是否有提升,这些其实都是可以进行评估或者量化的,那么如何评估结果是否达成或者结果是否理想,就需要我们在工作中进行复盘。
案例中HR除了招聘,其他模块不管是推绩效、做培训还是人才建设,HR只需要按流程做,做完就结束了,至于结果如何,做的好还是不好,没人知道。其实并不是没人知道好坏,只要是做了的事情,都会有好与坏的,如能提升员工的技能,下次组织该类培训,参加的人肯定会增加,如果没有达到预期的效果,我想反对的声音肯定会不少,报名参加的人也会减少等等,其实这些都是参与人对结果的反馈。
对于复盘的目的就是进行工作总结,进行工作分析,检讨过程中存在问题,为推进目标实施改进措施,达到预期的目标。至于如何复盘,我认为需要做到以下几点:
- 回顾目标。我们在计划做一件事的时候,肯定是有目标的,也就是希望达到什么样的结果。比如做员工素养类的培训或者企业文化类的培训,目的是希望员工提升职业素养或者是让员工熟知企业文化,这是大的方向,往下还可以拆分目标,在这里不讲太多。有了目标,我们在事后就要分析目标达成的情况,比如员工是否知道公司的价值观、企业愿景等,我么可以通过提问或者问卷调查的方式来检验员工学习掌握的情况。对于100人的企业,其中60人已经掌握了,并且知道公司价值观的由来,这就是培训企业文化达成的结果,至于该结果是否符合目标预期,就需要我们复盘。
- 总结过程。哪些地方没有做到位,工作准备是否充分,实施路径能否保证结果的达成,什么原因导致结果未达成等等。可以概括为成功的原因是什么?失败的原因又是什么?哪些是主观原因?哪些是客观原因?那些方面没有做到位?那些地方存在疏忽?只有对过程进行了总结,在推动或者下次做同类工作时,才能确保不会犯同样的错误,执行过程中朝着目前前进。
- 总结经验。对于经验的总结,我们要知道我们从中学到了什么,对于其他人来做同样的事情我们可以留什么经验或者规律供他人参考,是否能够形成指导性的文件。对于不足的地方,我们如何改进,遇到同样的问题,我们如何规避风险,避免同类问题的再次发生,给出合理化的建议及指导,让其他同事少走弯路。
- 何时复盘。我认为遵循的原则是:小事及时复盘、大事阶段性复盘、事后全面复盘。对于复盘的时机也是非常重要的,我们不能错过对的时间,否则就错失良机,不能留下有用的意见。
(1)活用PDCA循环。PDCA循环是指计划、执行、检查和行动,不同阶段重点工作也不一样。计划是确定目标、执行是推动实现目标的过程、检查是执行过程中存在问题点、行动是针对执行过程中的问题点实施改进措施,最终实现目标的达成。
(2)善用鱼骨图做原因分析。鱼骨图具有天然的结构特性,它的原点和主干分明,在分析过程中可以由始至终对目标和支撑保持关注,不会偏离;从整体上看,能够清晰的分析目标达成的过程,从而把握相关要求,最终实现目标。
(3)问卷调查。对于目标是否达成、过程中存在的问题,可以通过问卷调查的方式来了解我们对象的需求,比如培训结束后的培训效果问卷调查,也是对工作复盘总结的一种方法。
对工作进行复盘简单而言,就是对工作进行总结,只有不断地总结反省,才能提升自己能力。就如古人一样“吾日三省吾身”,不断反思总结,才能从中吸取经验,提高解决问题的能力。希望以上的工作复盘技巧能够对各位起到帮助!
6楼 枭瓁威
复盘的方法很多,形式很少,但是能坚持复盘的人却很少
5楼 小芷欣
打卡
4楼 行无疆
实用
3楼 skci
今天的案例逻辑有点奇怪,说HR工作没人知道,不应该是做报告给老板看吗,复盘是做给自己看的
2楼 墨凌泪竹
打卡
1楼 大卡
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