薪酬问题的根源在岗位和绩效基础打的不牢

作者 Jason盛杰更新于：2023-11-14 10:52 19524

内容来自 2023-11-14 打卡话题

互联网企业，总在尝试新的可能，部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁，而员工的薪酬水平，是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化，导致企业也出现了较多同岗不同薪，甚至上级比下级薪酬低的情况，如果进行薪酬调整，大家都知道降薪不太可能，要追求公平只也只可能给部分员工加薪，所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板，老板就皱眉。怎么办？

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员工最在乎的两样东西，一个是薪酬，一个是职业晋升，而职业晋升归根结底也可以说是为了钱（不用抬杠，抬杠就是你对）。所以，薪酬设计不合理，激励根本无从谈起，那么薪酬激励的失效无疑是公司最大的资源浪费。薪酬问题的本质其实是公司岗位体系和绩效体系不合理，然后薪酬的发放缺少依据，那就更谈不上激励导向，这对组织浪费和对员工工作积极的伤害是很大的。

解决薪酬混乱，首先要解决职级体系的问题

题主单位岗位变动之后，薪酬还是按照原来的标准发放，着实让人难以理解和接受。要从根本上解决公司薪酬混乱的现在，第一件事情不是解决薪酬水平高低的问题，是解决岗位体系建立的问题。为方便操作，就不从业务战略开始推导，建议直接默认现有组织架构是合理，基于现有的部门设置开展岗位设置。互联网单位横向上通常设计专业技术序列、管理序列、非职务序列、操作序列等岗位序列。岗位体系纵向上，以专业技术序列为例可以设计：初级工程师、中级工程师、高级工程、专家、高级专家、首席专家，根据公司规模和管理幅度，酌情选择设计成5级或者7级。每一级内部有可以再分层3-5个小级，这个要根据公司的实际需求来定。

搭好这个岗位体系框架之后，就可以设置出岗位，制定岗位说明书，开展岗位价值评估，拿出工资总额的一定比例确定每个岗位的岗位工资。有了以上的岗位基础，那么公司再实行内部换岗的薪酬确定就比较好办了，只需要遵循“岗变薪变”原则即可，比如从A岗位调动到B岗位，不管是向上、向下还是平行调动，从次月开始都执行新岗位的岗位工资。当然，岗位的调动也是有讲究的，不能凭公司喜好随意调换，这是另外的话题，有机会下次再详细聊。

要想薪酬花的有价值，那就要解决绩效机制的问题

岗位决定岗位工资，体现公司对能力、岗位重要性的认可；那么价值和贡献就决定绩效工资，体现公司对于价值创造的认可。因此，要想薪酬分的好，分的有意义，要建立绩效考核机制。绩效又分为部门绩效和个人绩效两个部分。关于绩效考核的方法有很多，比如常见的KPI、重点工作任务、平衡计分卡BSC、目标管理、360°评价、满意度评价、年终述职等等，根据管理需要进行选择性实用。我的观点就是所有的绩效管理工具都只是工具，考核机制设计的核心原则就是公司需要什么就考核什么，不需要教条和机械地去考虑那些高深的原理和概念。

在实际导入绩效管理的过程中，我们不要把事情想的很复杂，核心就一点，搞清楚公司要创造什么价值，做哪些事情能够得到这些价值，那么所有的绩效管理活动和考核指标都围绕这两个方面去设计就可以了。符合的就正向评价，特别在意的就提高权重，不符合的就负面评价。本质上，绩效管理就干这个活。当然，知道公司要什么这个问题，说起来简单，实操过程中是很难，真正能够引领一个企业的人是很少的。

另外，关于题主说的工资有刚性，只增不减的说法。这个观点本身没有问题，问题是我们把这些正确理念用在什么地方。显然拿着这个观点毫无原则的只增不减，人工成本肯定会不断上升并且和价值创造是不匹配的。所谓的工资刚性只增不减，本意是要规劝大家不要随意调薪，如果要调薪一定要有依据，合法合理，调增的有意义，对员工有激励，而不是只增不减的瞎调和胡乱调。所以我们搞管理，一定要分清楚情境，搞清楚导向，摸清楚初心，想明白后果，不要一知半解，囫囵吞枣的一顿乱用。

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