不要盲目学，谨防画虎不成反类犬

作者 Jason盛杰更新于：2023-12-03 12:18 23713

内容来自 2023-12-04 打卡话题观看本期直播

字节跳动认为：人是无法被培养的，所以字节跳动不培养人、只招聪明人。招到了，就可以解决 90% 的问题。
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出于这个逻辑，字节跳动没有设计固定的年度调薪机制、晋升机制以及完善的职级体系。字节跳动也不太重视组织发展与人才培养机制。字节的员工们笑称，自己的职业生涯 “入职即巅峰”。
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一位字节跳动 HR 业务负责人评价：“聪明人，就是目标感明确，懂得自我迭代的人。”
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对此，你怎么看？

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摘要：我们看问题一定不要断章取义，要从系统的角度，结合事情的背景去思考。字节跳动保持这样的人才培养观点，是与其所处行业、公司战略、公司实力、企业文化相匹配的策略。虽然说他山之石可以攻玉，你在观察借鉴的时候也要看看是那座山，不是哪座山上的石头你拿起来都可以好使。因此，他说的没错，但不一定适合你。

我们看问题一定不要断章取义，要从系统的角度，结合事情的背景去思考。字节跳动保持这样的人才培养观点，是与其所处行业、公司战略、公司实力、企业文化相匹配的策略。虽然说他山之石可以攻玉，你在观察借鉴的时候也要看看是那座山，不是哪座山上的石头你拿起来都可以好使。因此，他说的没错，但不一定适合你。

每一个管理策略都有对应的管理系统作为支撑

不要盲目学，谨防画虎不成反类犬，要带入情境和背景辩证思考，不要断章取义。从战略定位来看，字节跳动属于技术创新快速迭代的行业，“技术出海”是字节跳动全球化发展的核心战略，顶尖创新人才的争夺对于企业的战略落地非常关键。从创始人来看，张一鸣是80后年轻创始人，其本人就是这个价值观的典型代表，非常聪明，有想法有创意，目标明确，懂得自我迭代。

人的价值观是有自己的成长背景和经历决定的，有了上面两个方面的粗略分析，字节跳动持有这样的人才培养观点就可以被正常理解了。同时，字节跳动给出行业领先的薪酬水平、领先的技术研发平台、优秀的团队成员、对于自主创新支持，有了这些支撑，自然有底气可以在行业内挑挑拣拣，甄选最顶尖的聪明人才。

除了实力，还有一套严密的选人系统才行

秉持这样用人策略的公司除了上面说的行业、战略、实力、文化价值观之外，另外一个关键点就是别人对于人才甄选投入的资源和重视程度远高于一般公司。对于这样的公司，人才招聘绝对不是救火式的图快，一定是全球范围内的严格层层把关，精挑细选。比如GOOGLE公司创始人佩奇认为，花在招聘上的时间永远不算浪费。每一位进入Google的面试者都是由CEO亲自面试的，在此之前面试者还要通过公司招聘委员会的5轮面试，并且围绕“谷歌范儿”模型打分后才能最终和CEO进行交谈。谷歌认为创意精英喜欢“羊群效应”，优秀顶尖人才组成的团队才能吸引更多优质人才的加入。

所以，如果你有这些公司的实力和配套管理支持系统，你也可以大胆的说，我们不培养人才，我们只选择最优秀的人才。反之，如果你只是个普通的公司，还要唱这样的高调，那就要闹大笑话了。

我更信奉长期主义，人才管理体系和人才管理能力很重要，这才是我们绝大多数HR应该努力的方向

就我个人而言，我是比较赞同成长是自己的事情，顶尖优秀人才必须要有自我迭代的意识和能力。如果停留在需要公司安排培训，需要别人帮你制定成长计划，这样也可以成长，但这样的人确实算不上顶尖优秀人才。但是作为专业的HR来讲，如果不是在谷歌、字节跳动这样的企业，我认为你对组织的最大贡献就是能够建立一套能源源不断供给人才的人才管理体系。

我很喜欢华为创始人任正非先生的一个观点：人才不是核心竞争力，人才管理体系和人才管理能力才是企业的核心竞争力。简单来讲，作为HR，我们要为企业制定激励机制、培养机制、人才引进机制，比如关键岗位继任计划、高潜人才盘点、外部人才盘点、岗位晋升机制、奖金分配机制等等，以及对人才充足率和人才胜任力的把控，把这些事情做好，通过“内育外引”，我们才能真正为企业提供源源不断的人才，培育好组织能力，帮助企业实现战略目标。

最高级的培养是提供平台、资源和机会让人才创造价值和成果

最后，关于人才培养，我认为不是做几个培训计划，开几堂培训课程就觉得对人才培养很重视。听到字节跳动的观点，就觉得人家不重视人才培养。如果这样去看人才培养就太狭隘了。我认为真正的人才培养是给平台，给机会，给资源，通过在创造业绩和价值过程中，在解决关键核心技术的过程中完成对人才的培养。这样的培养是多少堂培训课都不能相提并论的。

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