摘要:毕竟中国没有第二个胖东来,愿意拿出95%的利润来共享。既然不能确保分享数额,为什么不先拿到自己该拿的,而要牺牲自己的薪酬去追求不可控的分红?在中国的薪酬,即使要分配,也一定是做加法而不是减法,否则接受度一定受限。
在国外,特别是像欧美地区,对于演员的片酬,都是选择前期先支付一少部分的酬金,然后等到电影上映之后,根据票房成绩,让演员直接参与分成,票房越好你就拿的越多。这样的好处,就是避免出现因为演员“高片酬”的问题,影响到电影的前期制作。
按照作品的播放效果付明星薪酬。先给基本价,后面根据市场反响再付激励价。这种后验激励模式,以期建立“风险共担、收益共享”的合作机制。这个薪酬逻辑没有任何问题。
可见,不是薪酬模式出了问题,而是不适合中国国情,或无法完全落地。
在国内,无论是大小演员,都是先谈好“价钱”,然后再开工干活的。针对于小演员来说,可能会要求“严谨”一些。但是轮到大明星之后,基本上都是没收到钱,是绝不可能开工干活的。这也就是为什么在很多国产电影中,会出现那么烂片的原因。钱都给了大明星了,还哪儿来的钱制作电影。
为什么在国外运转良好的模式,在国内却无法落地?这与电影圈的成熟度有关。在国内,如果按照分成模式,投入的成本、最终的票房都存在很多不确定因素,可能到最后演员也就拿点基本价。如果后边再来个欠薪,演员更是欲哭无泪。在这个诚信缺失的时代,先拿到手的才安心。
带资进组和参与分成。 像演员“带资进组”或者参与“分成”的方式,这已经基本上不算是“片酬”的问题了,因为他们之所以愿意“出钱又出力”的来干这件事,就是对于所谓的“片酬”不那么“在乎”了。他们“期待”的是最后的“收获”。对赌,本质也是如此。
自从“限薪令”下来之后,关于演员“片酬”的这个问题实在是太“敏感”了。我们不如谈谈高管的薪酬模式。
在企业里,我们在招聘高级管理、技术或营销人才时,也面临同样的问题,你和他们讲“风险共担、收益共享”,很难吸引他们入职。为什么?
有家知名的餐饮集团,喜欢用所谓的高薪招聘人才,如人资总,市场价50万,他就开80万,然后绩效占比非常高。很多人是因为高薪被吸引,同样也因为薪酬太水而离开。这就是国内大环境的缩影。说的是风险共担、收益共享,实际上只有风险。打个工,把自己打到负债累累,还不如拿固定的旱涝保收。
毕竟中国没有第二个胖东来,愿意拿出95%的利润来共享。既然不能确保分享数额,为什么不先拿到自己该拿的,而要牺牲自己的薪酬去追求不可控的分红?在中国的薪酬,即使要分配,也一定是做加法而不是减法,否则接受度一定受限。
3楼 桃子酱sunny
拍完也可能过不了审~
2楼 red wan
感谢分享!!!
1楼 豆豆发芽了
学习