招聘之150面试推进轮次与岗位管理相关

作者阿东1976刘世... 更新于：2024-08-27 18:06 11418

内容来自 2024-08-28 打卡话题

老板对招人非常谨慎，往往需要候选人参加多轮面试。多轮面试的弊端也很明显，招聘周期长效率低，候选人体验也很不好，还常出现面试官对候选人的评价不一致的情况。
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另外，如果招用的员工离职，老板还要问责当初做录用决策的人，导致HR和用人部门在做录用决策又相互推诿。
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对多轮面试的一些常见弊端，各位老师有什么应对措施吗？

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摘要：做招聘是一定要沿着明确的需求去做甄选的。而评估招聘来的人是否能胜任，需要由用人部门来做评估确认，毕竟谁需求，谁干活，才能知道要人来做啥，要怎样的人来做。不然，其他的人，都只是印象而已。因此，一次有效的招聘与面试，一定是要做前期的基础管理与招聘中的招面管理的。

招聘之150——面试环节的推进轮次与岗位管理相关

——太多轮的人才面试，看似谨慎，实则工作管理不到位

一、为什么会出现多轮面试？

老板对招人非常谨慎，往往需要候选人参加多轮面试。

这是一句内涵可以有很多的话。

毕竟，为什么要多轮呢？

既然需要多轮，显然是因为未能明确评估候选人是否匹配企业岗位需求。

而不能明确评估候选人是否匹配岗位需求，会在两种情况下产生：

1、岗位本身就没有明确的工作职责。如果没有明确的岗位职责。那么代表着该岗位的工作内容可能并不那么固定只是一个工作的大概念。这时的面试官面试候选人，往往更多的是一种随平时的工作内容而与候选人进行随性的面试。然后，在面试官想起什么的时候，觉得又需要拉到候选人来谈一下。这就造成了多轮面试。

——这往往会造成面试官想到一点是一点，其面试内容与标准就会随面试官想要达到的目标而不断游移。

2、有职责但没有明确的任职资格，没有明确的胜任能力模型。

如果是有职责却未能对岗位进行工作内容与结果标准的管理。就会造成对岗位责任人，在任职资格与胜任模型上，没有标准可言。那么就形成了对岗位人才没有上下限标准的招聘。这时不同的面试官对于眼前的候选人来说，就会形成不一样的人才评价。既然，人才意见的水准评估不能统一，那么自然需要对不能统一的地方再行面试确定。也会形成多轮面试。

——这往往是参与面试人员过多，面试角度不同，找不到标准，做不到统一。

因此，要避免多轮面试与多环节面试，关键在于做好岗位的基础工作管理，然后才能依据岗位的基础工作去做好招聘甄选与面试设计。

二、如何才能减少多轮面试？

其实我们对于多轮面试与面试流程在认知上有着一定的偏差。

多轮面试，其实本意是指同一个层次的内容面试，分成几轮而反复验证。

多环节面试，则是指将岗位工作的需求，以理论知识、经验评估、压力测试等工作中可能遇到的知识经验能力素质等进行的环节测试。

而面试流程一般指初面，复面与终面等面试过程。是指从资格认证到工作测试，再到发展潜力评估这种类似的知能层次递进性面试。

所以，诸如话题中说招人谨慎，招面周期长、效率低，候选人体验不好，面试官对候选人评价不一致等招聘面试的状况，其实就是既没有岗位的岗责模型及胜任资格管理，也没有统一的招聘流程设计等基础管理所造成的招聘乱象。

而要将招聘面试做得有序有效，我们只需要做好以下工作就好：

一是对于岗位要从工作职责及工作内容进行明确，并确定工作的结果标准。

以此才能明确对于岗位责任人在知识、经验、能力、素质上的明确要求。也就是只有有了基础，我们才能更好的确定候选人的胜任要素。

二是要在招募选拔上做好管理。