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HR管理认知——人力管理，本就是业务推进动力之一
学习思维：
本文先从对HR的角色认知说起，让大家明白HR在企业生产运营管理中的角色作用。
然后，再来解决老板认为HR管理有问题的现实问题。
实现能让员工能在出勤与业绩之间有着正确的关系认知。
本文内容：
一、要做好HR管理，要对HR认知准确。
很多人都知道HR的进入门槛很低。无论是不是人力专业的都可以做。
所以，有人觉得招聘很简单，才出校门的新人，就可以堂而皇之做招聘官。
有人认为HR工作就是勤杂，有什么好做的，无非就是有需求就服务，有管理就服从。
按道理，这样的认知其实也没有错。毕竟，这本就是HR的一些工作，也是一些HR的事实表现。
所以，当有一天企业没有了红利可吃，没有了风口的嚣张，甚至企业快走向末路，老板领导回首一看，才发现：T马D企业内部的管理与运行咋如此糟糕？毫无秩序可言，怎么可能推动业务前行？
因此，很多老板领导一生气，就想要炸掉人力资源部。这完全正常。
如果你是老板，看到企业前行无力，而后方还是一摊烂事，一团糟，你会不生气？
所以，老板怪罪HR，这是锅吗？这能怪老板么？
显然，并不怪，HR被老板认为在业务的推进中存在问题，是事实存在。根本就没有什么背锅之说。——管理本就是企业前行的动力之一，这毫无疑问。
其实出现话题中HR的认知情况，其实还是对HR这一个职位的认知不够的原因造成的。
曾经在2023年上半年，我曾经分享过HR或者HR部门在企业生产经营管理中四种角色的认知。
人力资源管理部门，在企业的生产经营管理中，要担任四种角色（HR的角色定位）：
企业和员工的战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。（下面的链接皆可点击阅读）
《战略伙伴》，要让HR与业务部门之间形成伴生与成长的关系，最终双方形成互为企业战略发展伙伴。实现企业、业务部门与HR部门的多方共赢的关系。
《效率专家》，则需要HR从制度、流程等的建设开发与执行做起，实现对组织、业务、人资等关系的多角度协调同步。让企业组织、各层人员，在能力与管理上进化，从而实现组织效率的提升。
《变革先锋》，则是要HR能有知道、能改、敢革、勇先、能砍的觉悟、能力和勇气。通过规划制定、做流程诊断、改善、重组等改善管理，实施文化再造，促使企业组织再生活力。
《员工后盾》，则是要HR能知道员工需要什么，HR才能准备些什么。才能成为企业员工的后盾。以保证各层级员工都能顺心顺意的开展工作。
Ok!我们可以在上述四种角色中看到：
HR作为效率专家、变革先锋，需要对制度的执行管理负责。同时HR要有着改善组织与员工效率的部分责任。
同时，HR作为员工后盾，要能引导、帮助各层级员工提升工作能力、管理能力，以此在任务周期内完成工作目标。
所以，我们是不是还象话题题主一样认为：“考勤制度执行不力是业绩变差的原因之一”是甩来的锅？
这不是锅。这就是原因之一。
二、HR要如何改善考勤与效率，实现业务推力？
管理出效益，这从来不是一句空话。
只是在风口红利时期，管理会被风口与红利所裹挟，看不到管理的效果。这时的HR，其作用其实还没有能够真正的体现。毕竟在白捡的利益驱动下，都趋利去了。这时的管理也就是一种锦上添花而已。
但在红利消失，需要真正的靠打拼才能赢的时候，管理就会显现出其业务推力。而这恰恰也是HR能有真正的价值所在。
一是在组织管理协调上，更需要实现协调同步。因此这时的HR一定要更加的贴近业务，共同为实现组织战略而在人力供给、能力提升、组织协调上下功夫。实现战略伙伴的作用。
就象话题中，我们HR在此业务低迷的情况下，就要从业务上找到人力如何更能切合业务推进需求的地方，以求共同发展。
二是在制度改善执行上，必须要让前言放心敢战。前方有人在拓展业务，老板在找目标组织资源搞拓展。这时的后方一定要有稳定的井然有序。给人以秩序、作为的展现。才能让前方的人觉得组织上下都在努力，共同在创造机会、共同在贡献力量。所以，越难时越要有序。而有序才会有效。所以，执行制度，管理流畅，就会给人放心的感受。因此，在组织困难时千万别当出头鸟，做好自己，才能走得长远。
三是要引导教会各层级员工，实现日清日结，才能更为自由。都说真正的自由，是能不做自己不想做的事。而不是毫无责任的肆意放纵自我。因此，在出勤时间内完成工作任务，你就能实现你在正勤时间以外的自由。
所以，加班不是迟到早退的理由。正常的加班，是在正常的正勤时间内确实完成不了工作任务才会加班。
所以，当员工都能在正常的工作时间，有目标，有计划，有标准的完成工作任务时，哪还会有加班的发生。毕竟当所有人都按计划实现工作目标，就能实现关联业务之间的协同推进。谁还会以你是否加班来衡量你的努力与否？
那么，当你所主导的管理混乱，难道不是业务推进不力的原因之一？
小结：
做HR一定要搞清楚自己在企业组织的生产经营管理中的角色定位是什么。不要将自己真的当成是业务开展中的无责任角色。当你在业务中真正的无责任，那么你的岗位其实就没有了意义。
那你还能在组织中立足么？
所以，认清自己的责任是什么？在哪个位置？该做些什么？才是做好HR的前提。
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1楼 行者NEXT
我觉得，他们公司之所以出现所描述的问题，还是比较系统性问题。这个HR固然不太胜任，但就算解决了老勤问题，也解决不了业绩下滑的问题。整个管理团队都有问题。要从根上解决，除了抓考勤，还要训练管理团队，从意识、思维、能力、行为等进行训练，并对行为与结果进行考核。管理团队问题不解决，抓员工考勤解决不了业绩下滑的问题。
Q西瓜Q
@行者NEXT：我现在才知道我们HR这么重要，业务下滑咋还感觉HR是主责了，业务分成的时候咋没有给HR一点
进击的派大星
@行者NEXT：有时候不是HR不做这些工作，而是根本无力解决这些陈年旧账，从上到下，整个组织都烂掉了，高层也不敢真的动真格掀起改革，到最后HR部门就是背锅的。
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1楼 行者NEXT
我觉得，他们公司之所以出现所描述的问题，还是比较系统性问题。这个HR固然不太胜任，但就算解决了老勤问题，也解决不了业绩下滑的问题。整个管理团队都有问题。要从根上解决，除了抓考勤，还要训练管理团队，从意识、思维、能力、行为等进行训练，并对行为与结果进行考核。管理团队问题不解决，抓员工考勤解决不了业绩下滑的问题。
Q西瓜Q
@行者NEXT：我现在才知道我们HR这么重要，业务下滑咋还感觉HR是主责了，业务分成的时候咋没有给HR一点
进击的派大星
@行者NEXT：有时候不是HR不做这些工作，而是根本无力解决这些陈年旧账，从上到下，整个组织都烂掉了，高层也不敢真的动真格掀起改革，到最后HR部门就是背锅的。