摘要:对HR来说,最难的就是平衡候选人与用人部门或上级领导的面试时间。常常是候选人时间确认了,用人部门没法保障,只能一拖再拖。如果是用人部门时间确定,候选人临时放鸽子,面试大概率也没必要进行下去了。
朋友说他们公司有八轮面试,从分子公司一直到集团总部,连他这个参与者都觉得有些太过了,但没办法,人微言轻,只能硬着头皮上了。
说实话八轮面试,太漫长了。骑驴找马的基本就排除掉了。谁会为一个看不到未来的面试隔三差五地去请假?
都说面试是双向选择,优秀的候选人从来都不缺机会。可能你的八轮面试还没过半,候选人已经拿到其他家的offer了。
对候选人而言,多论面试可以忍受,但无法忍受的是同一个问题被不同的人反复问题,光自我介绍就说了五六遍。面试都这么低效,很难保证入职后不内耗。
对HR来说,最难的就是平衡候选人与用人部门或上级领导的面试时间。常常是候选人时间确认了,用人部门没法保障,只能一拖再拖。如果是用人部门时间确定,候选人临时放鸽子,面试大概率也没必要进行下去了。
实际上自己公司面试啥水平,HR心里是有数的。为了尽可能地留住候选人,我会先给其打个预防针,对面试的流程、面试官、面试侧重点进行全面介绍,尽最大可能消除或弱化候选人的排斥心理。
无论面试几轮,都会存在面试评价走形式的情况,后边又可能面临被追责,这要求人资又必须把这件事落实到底。因此,面试过程中必须全部留痕,无论什么意见,都必须签字确认。
如果招用的员工离职,老板还要问责当初做录用决策的人,导致HR和用人部门在做录用决策又相互推诿。这个该怎么破解?
面试过程中,每个人都要对团队的决策负责,有一个人否定就一定不能进入下一轮面试,确保无人能甩锅。
我们可以按阶段划分责任,员工试用期离职,如果是2周内离职,人资全责,如果2周到3个月内离职,用人部门全责……
我们也可以按权重划分责任,员工离职,人资和用人部门各50%的责任……
实际上,在面试轮次过多时,人资就自动从面试部门演变为面试服务部门,他们的功能主要是筛选简历、组织面试,而不是筛选了。
换个维度,既然老板这么重视招聘,人资为何不顺势而为,多开展一些招聘相关的培训,让面试效率更高,结果更精准,提高留存率。
3楼 red wan
感谢分享!!!
2楼 学无止境22
学习了
1楼 豆豆发芽了
学习