孟某2012年2月1日入职A公司工程总监岗位，工资定为10K，签订为期3年的劳动合同，同年4月1日起其被任命为工程总监兼暖通工程师，兼职工资2K，签订《员工异动单》。2012年11月孟某发现自己怀孕，2013年6月休1个月产前病假，7月1日起休产假，10月份假期结束后上正常上班。2013年10月起公司取消其兼职工作和兼职工资（未书面签订异动单）
公司总经理多次要求其自动提出异动其岗位未果，自2013年至今绩效考核均打分不及格，考核奖金不予发放，员工要求开具收入证明办理购房手续，也被总经理拒绝，两个人关系异常紧张，作为HR，我有几个问题请教：
1.孟某产假期间公司未发放工资，是否有法律风险？
2.2012年至今孟某未休年假，离职年假补偿如何计算（是否每年工资要分段计算，还是目前十二个月的平均工资）？
3.未签订异动单是否意味我们公司无故扣发工资？
4.如果公司提出解除劳动关系（哺乳期后）我们经济补偿金大概是多少？
5.孟某未在考核表中确认签字（总经理和副总经理都签字），我们的考核成绩是否算数？以考核不合格可否解除劳动合同？
那一片风景 2014-04-16 14:06 回复 赞(0) 1楼
首先，该公司的绩效考核方案应在劳动合同中作为附件明确其法律效用，岗位异动应在公司规章制度中明确体现，并经孟某入职期间签字认可，承诺遵守后，具有一定的法律效用。
其次，绩效考核方案须与被考核人达成共识，方案中应明确考核结果的应用，如连续考核不合格（应搜集到足够的证据，如考核指标达成率太低），公司应享有对该员岗位调迁的权力（降级、降薪、辞退解除劳动合同等）。
第三，国《女职工劳动保护条例》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这就从法律上保证了女性的产假是带薪休假，它是最基本的产假工资规定。如果单位给孟某交纳生育保险，在生育期间有社保机构给孟某发放剩余津贴，有单位转交给孟某，如果单位没有给孟某缴纳生育保险，单位应该给孟某支付工资。如果所在单位没有为女职工缴纳生育保险，那么孟某的产假工资应由用人单位支付。当然各单位企业给女职工发放的产假工资会依据各地区规定和本单位或企业制度而不同，但是按照国家规定产假工资应不低于职工基本工资。
第四，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。公司应支付孟某2012年年休假天数三倍日平均工资（按2012年的日平均工资计算）。
第五，《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。 孟某显然是不能胜任工作，用人单位可以提前通知执行，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
第六，我认为考核制度是部门讨论的结果，既然每个人都认可这份考核方案，那大家也应该对方案表示尊重、对自己的工作要负责，考核的结果是由方案规定的各项数据形成的，如果对数据有异议可以提出，但如果没有异议而拒不签字的也并不影响考核结果的生效。
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