无乐不作 2014-04-23 11:21 回复 赞(0) 3楼
这个问题太大了。我们当时曾经尝试过去做岗位胜任力模型，但是经过几次沟通讨论，发现这谭水太深太深，所以没有走下去。原因是什么呢？
胜任力模型建立简单来讲需要以下的步骤：跨部门构建项目组——职位族建立——寻找标杆、典型——问卷调查、行为访谈——胜任力提炼——素质分级——落地实施
1、 要做胜任力出来，要求公司的HR的基础非常好。包括详细的岗位描述，有职级、岗位族等清晰明确的职位管理体系，HR团队要非常专业等。
2、 胜任力不是HR闭门造车的，需要业务部门的鼎力合作。这需要高层的绝对支持，同时也需要HR有很强的sales 能力以及良好的群众基础。
3、 这是个长期的项目，很难立竿见影。所以，如果HRD想短期内有绩效，估计方案基本是被毙掉的。
4、 胜任力本身和岗位描述一样是HR的一个基础，可谓牵一发而动全身。需要培训、绩效、招聘多个模块的合作，以及后续的跟踪。不然胜任力出来之后只是被束之高阁就没意义了。这需要HR部门内部达成统一的认识。同时，需要对业务部门进行教育，不然HR出来的东西业务部门不理解，不使用，岂不是是劳民伤财。
基于以上四点，胜任力不是一般HR能够做出来的。但是，不做又不行，怎么办呢？
我们当时的观点是，与其什么都没有，不如先走出第一步。
我们首先在岗位描述中“任职资格”一栏做出详细的规定，把任职资格下面细分：教育背景、技能要求、语言能力（我司对外语要求比较高所以单列）、素质要求
然后，我们有建立了素质辞典，给出一些素质的定义：比如学习能力、沟通能力等。然后业务部门在制作岗位描述的时候，按照他们对这个岗位的理解去主观选择。
如此一来，我们跳过了其中最专业的那一部分，实现了从无到有。之后，在施行一段时间以后，不管是HR部门内部还是业务部门都有了一次受教育的经历，渐渐理解了胜任力在管理中的意义。随着这些逐步的发展，势必带来对素质辞典专业性的质疑，这个时候HR再从上到小推行胜任力模型构建项目就相对来说容易一些了。
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