你好，我有个问题，我们公司有一个女职工，入职要求是生完...

柳飘絮 2014-01-08 08:25:01

你好，我有个问题，我们公司有一个女职工，入职要求是生完小孩，但是她当时瞒报了，工作一年了，能力不错，现在怀孕了当时的“谎言”漏了，咋办？辞退还是留下，麻烦具体的说说，谢谢

剥洋葱的我 2014-06-03 09:57 回复赞(0) 17楼

入职要求是生完小孩,这个是注明在招聘信息里面的吗? 如果是二胎的话，也不一定就是谎言呀？如何判断？
云和月 2014-06-03 15:17 回复赞(0) 23楼

看能力，还有怀孕后对原有工作的影响有多大。如果原有工作无法正常完成那么就给她调个岗，当你们不想要这名员工的时候就调一个相对来说工资较低，工作清闲的工作，这样对公司的经济损失也小，她如果不愿意辞职也算是她个人意见的表达，这里要注意对她不能胜任原有工作的证据收集。如果原有工作可以继续胜任，并且个人也比较积极努力的工作那么就还是好好珍惜吧，现在找个合适的人这不容易。再有即便此人工作比较上心也要对她的未来职业发展做一定限制，跟她沟通的时候要有礼有节，说明瞒报对其个人信誉造成一定影响，以后再调薪，晋升方面也许会有影响，为以后一些问题处理留好话柄。

另外作为一名女性来说还是希望单位在这个问题上能够多为女工着想一点。
嘉兴小晋 2014-06-03 13:08 回复赞(0) 22楼

首先，考虑合法性，如果公司愿意赔偿，那就解雇！

其次，既然有能力，公司需要综合衡量。

再有，三期女工咱们班我想你知道的。
妞妞家的太阳花 2014-06-03 12:49 回复赞(0) 21楼

首先应该是你们公司的制度是无法获得支持的，但是员工填写资料造假是可以进行解约的但是要进行赔偿。当然特殊情况就是三期内的女员工无法解聘。
流云999 2014-06-03 11:39 回复赞(0) 20楼

看你们的出发点是什么，如果是想让她为当初的谎言承担应有的惩罚，而且在合同里确实明确了这样的后果，那就选择辞退（暂且不论其合法性以及双方谈判的艰难性），以免为以后同类事情的处理留下负面的榜样。如果这样，建议你们在入职时把好关，不要让人家一句谎言就蒙混过关，要有一定的措施去验证和落实，毕竟生没生孩子是很好验证的，提交结婚证和出生证明就可以了。

归根结底，HR的作用是把合适的人放在合适的岗位上，如果公司觉得她的不诚实必须付出代价的话，可以采取一些经济上、或口头上的通报批评等形式。看你们老板怎么想的吧
snow123 2014-06-03 10:45 回复赞(0) 19楼

这个问题很难上纲上线的说，按照国家条款没有规定女员工对自己的婚育情况向公司承诺，除非你们的工作性质与这个有直接的相关性，否则建议你不要以这个理由辞退。是否留任还要看你们企业的人文文化和该员工的贡献度，作为HR还是从客观中立的角度出发比较好。
敏敏特穆尔 2014-06-03 10:29 回复赞(0) 18楼

个人觉得如何处理需要看用人部门和老板的意见，不过在领导做决定之前HR需要先与其本人沟通，三个目的：1、确定其之前是否存在恶意瞒报，事情的真实情况是如何的；2、他本人的意愿是什么，如果公司能够给他机会，他是什么样的态度，他对公司的认可度如何（分析如果生产完后他继续留在公司工作的意愿如何）3、将公司的立场说明，不论结果如何，要做好员工的思想工作，减少甚至避免对公司产生负面情绪。

个人意见：如果通过沟通，本人留下的意愿强烈和之前的瞒报情有可原，那么既然能力真的不错，完全能胜任，不如留下他，一方面体现公司人文关怀，不要让其他员工寒心；另一方面他工作一年多已经上手，如果辞退又要重新招一个，又需要一段时间，而这段招聘和培训的时间不一定比他休产假的时间短，何况你还不能保证新招的人一定比现在的人何时，既然如此何必舍近求远呢？总之遇到类似问题，因为其本身已在三期内，不便辞退，那么在处理过程中我们就要评估，辞退他所花费的成本和留下他所带来的效益到底哪个大？
忧蓝妖孽 2014-05-31 21:48 回复赞(0) 16楼

在入职填写入职表的时候，就会有一句以上信息完全真实，如有隐瞒立刻终止劳动合同呀
caessar 2014-05-27 09:52 回复赞(0) 15楼

你们看的上的，就继续用，看不上的按国家法规办。
Ailsa0605 2014-05-21 12:10 回复赞(0) 14楼

你这个入职要求本来就不是合法的，如果以这个瞒报要求辞退，仲裁不会支持的，而且人家现在还怀孕了，处于三期，更不能解聘了，直接按正常给产假不就行了