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案例：某公司招聘一位营销总监，薪酬分配方式为“固定工资...

hewen_... 2014-01-15 16:45:01

案例：某公司招聘一位营销总监，薪酬分配方式为“固定工资+绩效工资+提成+利润分红”组成，共计年薪30万。由于该公司老总在年终发展思路改变，要建立新的分销点（该点短期一年内无利润），同时也影响到全公司利润额。此时营销总监就非常不高兴他的利润分红就变少了，为此想用离职威胁老总，老总为了这事找到人力资源部解决，请问此时你怎么解决？（提醒：你们从人力资源薪酬问题上去解决问题，不要从总监个人问题上去解决问题）

复兴之路 2014-06-04 17:33 回复赞(0) 2楼

这是由于公司经营层面导致的客观变化，不是总监的问题，应该给与承诺的工资：

1.该怎么计算就怎么计算，实际的差额由老板给与暗补。

2.利润分红没有了，就从提出点上倾斜，提高提出点。

利润分红是老板与总监的伙伴合作关系的体现，当初应该明确，若公司有利润就给与分红，若无利润则没有分红。所以这块利润分红不是必须要给的。
Cherry580 2014-06-05 09:34 回复赞(0) 3楼

1.沟通

2.提成+利润分红针对性的进行重新设计（一年到2年的特殊时间）

打个比方，原来销售额最低100万的提成是2‰，利润分红是1‰，那么，现在，给其1年时间，这1年时间，给提成4‰，分红3‰，销售额是40万，类似这种，给其激励性，鼓励其让这一年的利润额最大化。（仅限于分销点前1-2年）

3.其他额外为此增加的固定性的福利，如保底提成多少（参考其上一年度的平均提成）

对销售一块不精通，不知道有道理不，望各位指教
秉骏哥李志勇 2014-01-15 19:33 回复赞(0) 1楼

@hewen_guang：看来，老总的意思是不想因此降低营销总监的年薪，可以这样来处理： 1、提成想办法。从原来分配方式组成来看，固定工资和绩效工资最好维持不动，不好寻找其他理由。因分销点没有利润，其分红就会受到影响，所以，可以从“提成”中来协商处理。 2、分红可能少得。可以按照往年利润率，根据今年预计销售收入来计算可能的分红。 3、提成比率提升。按照今年预计销售收入，计算成“提成”，再与分红可能少得进行比较。提升一定百分率的提成比率，以弥补分红少得。 4、最终所得。以上三点从计算上保证了总监的收入没有减少，但其最终能拿到多少，还得看其销售收入、绩效工资等，也就是说，还是要经过努力，才可能达到或超过30万元的年薪。 5、薪酬问题。其实，从以上分配组成看，利润分红、提成工资、提成三项，存在着重复计算，其实没有必要。最好设为“固定工资+提成”即可，简单、易操作。以上解决办法是一个过度，以免惹起波动大、不适应，不想一步到位。

502567713 2014-06-05 09:52

@秉骏哥：学习了，谢谢回复赞(0)